基于公平偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析研究

　　3.上市公司内部薪酬差别大。上市公司CEO与其他高管人员之间,高管人员与普通员工之间,高管人员与投资者之间收益差距大,高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满,而且也会引起普通员工和投资者的不满,进而影响到公司的协调发展。
　　4.高管薪酬与公司绩效关联度较低。上市公司薪酬激励机制不明确,高管薪酬水平出现两种极端现象:一方面公司业绩下降,高管薪酬却在增加。从已经披露的2009年年报来看,上市公司业绩与高管的薪酬出现“倒挂”的屡见不鲜。比如,上海贝岭巨亏1.85亿,高管薪酬却猛涨六成。与此相反,有的公司业绩节节攀升,高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了公司高管薪酬考核没有和业绩挂钩。
　　5.薪酬激励注重显性激励,轻视隐性激励。上市公司高管薪酬多体现为货币性报酬,即采取现金这种显性激励形式,而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望,轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。
    三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计
　　薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。根据公平偏好理论,公平是上市公司薪酬激励的基础,只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的,才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题,基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。
　　1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合,又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此,合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利性收入四部分组成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。(2)绩效年薪,也称目标奖金,一般与当年的实际经营业绩挂钩,常一次性发放。其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性。(3)长期激励薪酬:长期激励薪酬一般与较长一段时间反映股东价值回报的指标挂钩,并具有发放的长期性。其功能在于把高管人员的利益与上市公司的利益紧密地联系在一起,促使高管行为的长期化,以调动高管人员的主动性、协作性和创新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,还包括与其职务相关的补充福利和消费补偿,如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。其功能是体现对高管人员的关怀,提高高管人员心理上的满足感。
　　以上高管薪酬四个组成部分所占比重应逐渐趋于合理。国外成熟国家CEO报酬中与个人业绩相关的奖金,如股票期权等长期激励超过了1/ 2,基本薪酬所占比例仅为1/4~1/3。中国上市公司CEO报酬与个人业绩相关的激励,如股票期权等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中国上市公司高管的薪酬应该考虑主要跟绩效挂钩,在资本市场逐渐趋于完善的前提下,要适当提高长期股权激励所占比重。
    2.科学确定薪酬水平。科学确定高管薪酬水平既要考虑公司内部因素,也要考虑公司外的行业因素,即具备内部公平性、个人公平性和外部竞争性。
　　(1)基本年薪水平的确定。基本年薪应与个人资历、公司规模、所处行业等因素决定,可用公式表示如下:
　　S1=K1K2R1W
　　其中,K1表示公司规模调节系数;K2表示行业调节系数或行业的风险系数;R1表示高管人员系数,即体现高管人力资本价值的系数;W表示综合平均工资(由公司职工年平均工资与同行业职工平均工资加权计算)。
　　(2)绩效年薪水平的确定。高管人员的绩效年薪通常应根据其经营成果,以年度考核情况浮动发放,以体现高管人员报酬与业绩挂钩的原则。绩效年薪可用公式表示如下:
　　S2=(P-P*)R2K3
　　其中:P表示公司年度实际净利润;P*表示高管应实现的目标利润(应根据全国同行业平均利润率水平确定);P-P*表示公司年度超额利润;R2表示利润分享系数;K3表示辅助考核指标调节系数。