公司高管薪酬信息披露制度功能之辨正

    （三）薪酬信息披露中的“棘轮效用”（Ratcheting Effect）
    高管薪酬信息披露导致高管薪酬上涨的另一个原因是高管薪酬信息披制度所产生的“棘轮效应”使然。
    高管薪酬信息披露制度将高管薪酬信息传递给高管人才市场，使得不同公司高管之间的薪酬比较成为可能。这种薪酬比较为高管索取更高的薪酬提供了动力和依据，也为受到高管“俘获”的董事会成员向高管支付更高薪酬提供了借口，并由此而导致高管薪酬整体上涨。
    正如美国学者克里斯托（Crystal）教授所言：“公司也有组织名誉感，如果支付给该公司CEO的薪酬低于高管薪酬的平均水平，那么对该公司的名誉就是一个打击。与公司的董事会成员谈及该问题，他很可能告诉你‘我们公司没有问题，和其他公司一样好。当然，我们不会那么小气在平均薪酬水平之下支付我们高管的薪酬。’这种致命的想法导致了‘棘轮效用’的出现。即如果该公司高管的薪酬低于平均水平，则增加该高管的薪酬至平均水平；如果刚好达到了平均水平，则至少要超过平均水平。如果超过了平均水平，则一般也不会降低到平均水平。这些高管薪酬的上涨导致下一个年度高管薪酬平均薪酬的上涨，然后再一轮地促使高管薪酬的上涨”。[18]（P221）
    （四）薪酬信息披露中的“沃伯根湖效应”（Lake Wobegon Effect）
    高管薪酬信息披露导致高管薪酬整体上涨的另一个解释就是“沃伯根湖效应”（注：“沃伯根湖效应”源于1985年加里森·凯勒（Garrison Keillor）的小说《沃伯根湖》（Lake Wobegon）的描绘：沃伯根小镇上的女人强壮，男人英俊，所生小孩非同一般，为此，父母都天真地认为自己的孩子资质超群，非同一般。但这些孩子中的高才生到了明尼苏达大学或普林斯顿大学后，发现自己不仅非常一般，甚至连一般水平也达不到。）。“沃伯根湖效应”显示，人们容易产生对自己评价过高的倾向，公司董事及高管也不例外。
    根据公司治理结构，董事会负责聘任高管并决定其薪酬，但董事会都不会自认为自己不尽职，由他们聘任的高管人员，他们也自认为即使不是本行业最好的，也会高于一般水平。在此观念的支配下，在高管薪酬决策时，董事会更倾向于支付高于一般水平的薪酬。如果所有公司如此，那就会水涨船高，导致高管薪酬都趋向于高于平均薪酬水平，最终导致高管薪酬水平整体不断上涨。
    高管薪酬信息披露的一种意想不到的结果就是，没有人会在高管薪酬的整体上涨中满意。根据社会比较理论，人们对薪酬的满足度总是在与他人的比较中寻求平衡，如果自己的薪酬水平过低，就会感觉不满和产生怨恨。[14]（P267）因此，如果所有高管都得到很高的薪酬，就没有高管仅仅因为不断增长的薪酬而获得更好的社会地位而得到满足。这样就会使得公司高管们总处在一种可怕的薪酬比较漩涡之中。
    尽管董事会根据薪酬顾问的建议并结合本公司具体情况作出高管薪酬决策，但由于高管薪酬信息披露制度的存在，会使得情况变得更糟，由于薪酬信息披露，薪酬顾问无需再依靠他们的专业知识来详细设计薪酬计划，而是轻而易举地照抄照搬其他公司的高管薪酬计划，在样本的选择上也尽可能地就高不就低，从而导致薪酬构成趋同，薪酬数额上涨。为此，有学者指出，高管薪酬信息披露有证明高额高管薪酬合法性的效果。[2]（P53）
    （五）薪酬信息披露的副作用及成本分析
    由于“禀赋效应”、“棘轮效应”和“沃伯根湖效应”等外部效应的存在，高管薪酬信息披露在一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨，并使得高管薪酬问题变得更为尖锐。此外，高管薪酬信息披露其他的副作用也不容忽视。
    首先，高管薪酬信息披露所带来的薪酬透明度将引发社会公众不满，引起劳工和工会关注，将导致高管、公司和公司员工之间产生敌对情绪。这将促使立法者通过其他的不合适的方式来设定不合理的薪酬水平来干预公司内部薪酬问题。（注：see Guido Ferraini，Niamh Moloney＆Crisina Vespro，Executive Remuneration in the EU：Comparative Law and Practice，LawWorking Paper series，09/2003．European Corporate Governance Institute．http：//eprints．lse．ac．uk/24076/，2010－05－16．）这种担心不无道理，最近政府“限薪令”的出台就是很好的证明。
    其次，高管薪酬信息披露所具有的“规则创立（norm－creative）”功能将促使公司之间高管薪酬模式趋同，这将影响薪酬制度激励功能的发挥。道格拉斯．C．罗斯提出了适应性效率（Adaptative Efficiency）的概念，强调如果把一个社会固定在一个社会制度安排中，这个社会将丧失变革的能力；相反，如果允许社会最大程度采取各种试探性的做法，随着时间的推移，将很可能找到解决问题的方法。[19]（P81）对高管薪酬问题而言，“一体适用”（one－size－fits－all）的高管薪酬模式，将可能阻止一些公司采纳非常规的薪酬计划，而这些非常规的薪酬计划很可能对某些规模和类型的公司而言是非常适合的。
    最后，高管薪酬信息强制性披露会增加公司负担。对高管薪酬的水平和结构及薪酬决策过程进行详细披露是有成本的。这些成本包括公司遵循信息披露规则的要求编辑、发布薪酬信息而产生的印刷费、邮寄费、律师费和会计师费以及可能因为信息披露而引发的诉讼费等，还包括因为高管薪酬信息披露产生的“噪音”。冗杂、累赘、令人困惑的高管薪酬信息，股东就必须花费额外的时间和精力来对其进行梳理和甄别，以发现真正有价值的信息。
    三、高管薪酬信息披露制度的功能定位
    （一）薪酬信息披露与高管薪酬控制效果
    尽管充分的薪酬信息披露被广泛认为是有效规制高管薪酬的关键所在，[1]（P 232）学界和实务界都主张建立薪酬信息披露制度来纠正日益畸高、不合理的高管薪酬，以保护股东权益，并消除社会公众不满情绪。但一个不争的事实就是，高管薪酬问题已经成为一个全球性的问题，畸高、不合理的高管薪酬并没有因为薪酬信息披露制度的建立而得到缓解或消除，相反，还呈现出愈演愈烈之势。
    以美国为例。为规制公司高管薪酬，美国证券交易委员会（SEC）于1992年颁布了《高管报酬信息披露规则》，并于2006年对该规则进行修改完善。但对于该规则所带来的高管薪酬控制效果，Paolo Cioppa教授指出，在公司其他领域，信息促进了市场的有效性，但高管薪酬信息的披露似乎是一种例外。高管薪酬信息披露制度并没有达到SEC预想的薪酬控制目标，并使得情况更加糟糕。因为，高管薪酬信息披露制度并没有使美国公司高管薪酬水平有所降低，相反促成了公司间高管薪酬的竞赛。[20]（P3）
    统计数据表明，美国公司高管薪酬自1990年以来一直飞速增长，并达到了前所未有的高水平：首先，公司CEO薪酬与普通雇员薪酬差距持续拉大。统计显示，1980年，在SEC信息披露规则和税收规制出台以前，美国公司高管薪酬大致是普通员工的45倍，而到1995年，高管薪酬是普通员工的150倍。5年之后的2000年，美国大型公司的高管薪酬已经是普通员工的458倍；[21]（P493）其次，高管薪酬的具体数额高得惊人，如2002年，美国Bercrombie＆Fitch Co公司CEO Michael Jeffries的薪酬总额为6600万美元，2003年，Cisco System公司CEO JohnChambers薪酬总额是4800万美元，IBM公司CEO S．J．Palmisano的总薪酬为2亿美元。（注：from AFL－CIO Executive Paywatch Database，http：//www．aflcio．org/corporateamerica/paywatch/ceou/database．cfm，2010－03－07．）2009年9月30日，《福布斯杂志》公布的美国最富有的400人中，没有一个是百万富翁的，因为他们几乎都是千万富翁。
    尽管我国也实行上市公司高管薪酬信息强制披露，尽管这种信息披露仍存在着不完整、不充分、不透明和可比性差的问题，[23]（P157）但这并不能阻止我国上市公司高管获得天价薪酬。我国学者的强烈批评道，“很多公司在生死线上挣扎，对股东一毛不拔，对经营者却异常慷慨，反差极其强烈。公司亏损，股东颗粒无收，职工下岗，经营者的高薪却照拿不误，难道这就是经营者价值的体现？这样的薪酬激励与其说是降低代理成本的工具，不如说是代理成本的源头，与公司价值最大化的激励目标是背道而驰的，自然不具公信力。”[3]（P135）
    （二）高管薪酬信息披露制度的真正功能
    高管薪酬信息披露对股东知情权的保护和导致高管薪酬整体上涨的效果，似乎印证了哲学上的“二律背反”的命题。在对高管薪酬的规制上，也出现了一个无法解决的循环逻辑：高管薪酬不合理上涨——侵害股东权利——保护股东对高管薪酬的知情权——加强对高管薪酬信息的披露——最终高管薪酬不合理的上涨。这种循环使得高管薪酬信息披露制度陷入了十分尴尬的境地。
    失控的高管薪酬根源在于高管自我激励，程序公正才是高管薪酬正当化的关键所在。[3]（P176）为此，解决高管薪酬问题的基本思路应从高管薪酬的决策程序着手，通过加强股东对公司事务的控制权，完善公司薪酬委员会制度、引入对高管薪酬的司法审查制度等完成，而薪酬信息披露制度只是众多高管薪酬规制环节中的一环。
    美国高管薪酬信息披露制度就是建立在这样的认识基础上，那就是没有透明的信息，就无法带来外部监管；没有有效的外部监管，就无法阻止董事会为高管提供有利于他们的薪酬合同安排。因此，单靠薪酬信息的透明度并不能完全解决由于薪酬信息披露制度所披露出来的高管薪酬存在的问题。[15]（P128）
    为此，我们应该辨证地看待高管薪酬信息强制性披露制度，对它的作用和功能，不容否认，也不能高估。高管薪酬披露制度对于保障股东对公司薪酬事务的知情权，这一点是毫无疑问的。正如爱德华．亚科布奇所言，“尽管对其作用不太好下个结论，但强制性薪酬信息披露的一个作用是可以肯定的，那就是使得公司股东更加容易获得公司高管薪酬信息，并使得股东能够对这些信息加以利用。”[7]（P496）尽管薪酬信息强制性披露导致了高管薪酬的上涨，但也使得许多过高的、不合理的高管薪酬得以揭露，并促使这些公司和高管自觉降低薪酬。
    既然高管薪酬问题并非由于薪酬信息披露制度的缺失或者不完善所致，那么，强求通过薪酬信息披露制度来全部解决高管薪酬中的所有问题也是不现实的。高管薪酬问题不是薪酬数量高低的问题，而是薪酬决策程序的问题，那么通过构建完善的高管薪酬信息披露制度，重点关注高管薪酬决策程序，通过薪酬决策程序的正当性来保障薪酬的实质公正性，无疑具有十分重要的意义。
 
 
 
注释:
[1]Jennifer Hill．“What Reward Have Ye？”Disclosure of Director and Executive Remuneration in Australia[J]．Company and Securities Law Journal，Vol．14，1996．
[2]Rashid Bahar，Executive Compensation：Is Disclosure Enough？[EB/OL]．http：//ssrn．com/abstract=869415，2010－03－07．
[3]朱羿锟．经营者薪酬的正当性与程序公正[A]．梁慧星．民商法论丛（第34卷）[C]．北京：法律出版社，2006．
[4]Richard A．Posner，Social Norms，Social Meaning，and Economic Analysis of Law：A Comment[J]，The Journal ofLegal Studies，Vol．27，1998．
[5][澳]詹尼斐．希尔．澳大利亚董事和高级职员的薪酬披露制度[A]．史晨霞译．王保树．商事法论集[C]．北京：法律出版社，2002．
[6]Lucian Bebchuk＆Jesse Fried，Pay Without Performance：The Unfulfilled Promise of Executive Compensation[M]，Harvard University Press，2004．
[7]Edward M．Iacobucci，The Effects of Disclosure on Executive Compensation[J]，The University of Toronto LawJournal，Vol．48，1998．
[8]Bernard S．Black，Shareholder Passivity Reexamined[J]，Michigan Law Review，Vol．89，1990．
[9]Jeffrey N．Gordon，Executive Compensation：If There’s a Problem，What’s the Remedy？The Case for‘Compensation Disclosure and Analysis’[J]，Journal of Corporate Law，Vol．30，2005．
[10]Melvin Aron Eisenberg，The Structure of Corporate Law[J]，Columbia Law Review，Vol．89，1989．
[11]Michael C．Jensen＆Kevin J．Murphy，CEO Incentives：It’s Not How Much You Pay，But How[J]，Harvard Business Review，Vol．68，1990．
[12]Jeffery N．Gorden，Ties That Bond：Dual Class Common Stock and the Problem of Shareholder Choice[J]，California Law Review，Vol．76，1988．
[13]Daniel Kahneman，Jack L．Knetsch，Richard H．Thaler，Experimental Tests of the Endowment Effect and the Coase Theorem[J]，The Journal of Political Economy，Vol．98，1990
[14]Adams，J．S，Inequity in Social Exchange，In L．Berkowitz（Ed）[J]，Advances in Experimental Social Psychology，Vo．2，1965．
[15]傅穹，于永宁．高管薪酬的法律迷思[J]．法律科学，2009，（6）．
[16][美]罗伯特．C．克拉克．公司法则[M]．胡平等译．北京：工商出版社，1999．
[17]邓永顺．高层管理人员薪酬、公司业绩与公司治理：理论与经验依据[D]．厦门大学博士学位，2005．
[18]Graef S．Crystal．In Search of Excess：The Overcompensation of American Executive[M]，New York：W W Norton＆Co Inc，1992．
[19]Douglass C．North．Institutions，Institutional Change，and Economic Performance[M]．Cambridge University Press，1990．
[20]Paolo Cioppa，Executive Compensation：The Fallacy of Disclosure，Global Jurist Topics[J]，Vol．6 2006．
[21]Nathan Knutt，Executive Compensation Regulation：Corporate America，Heal Thyself[J]，Arizona Law Review，Vol．47，2005．