我国劳动争议处理法律机制完善的思考

　　(二)改革劳动争议调解制度的弊端 

　　调解制度的性质在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中第三方的介入是调解制度的基本特点,也是与协商程序的本质区别。维护劳资关系的稳定对于用人单位的正常运行具有重要的价值,当企业和劳动者发生争议时,通过调解机制有效地解决劳动争议,可以稳定劳动者的工作情绪。要增强调解的作用,关键是保障主持调解的“第三方”的独立,其必须有足够的公信力。对此我们可以借鉴英国、美国和瑞典在处理劳动争议中的调解模式:行政性调解即政府调解,国家权力介入劳动争议调解已成为国际潮流,行政性调解在促进劳动争议解决的过程中发挥的作用越来越大。因为政府具有足够的公信力,所以可以通过确立政府调解来增强调解的作用。 

　　(三)加强司法对劳动争议仲裁程序的监督 

　　我国劳动争议仲裁制度确立后,几乎独立运行。人民法院受理劳动争议案件的依据是,在劳动争议已经裁决之后,审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定,即可立案。而在法院审理该案件时,根本不考虑仲裁裁决的对错。根据规定,在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。缺少司法监督的劳动争议仲裁制度,很难保证其裁决的公正与合法,社会信誉度也会减弱。现代仲裁制度之所以存在并继续发展,是与司法的监督与司法的协助分不开的,因此,制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则,加强司法对劳动争议仲裁程序的监督,有利于劳动争议仲裁作用的发挥。 

　　(四)区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式

　　现行争议处理制度的运行存在两个突出问题:一是在案件总量逐年增长的情况下,若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序,必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果;二是利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳入现行法律调整范围,缺乏相应的法律规范,由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少,但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见,说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。因此,完善集体劳动争议处理法律制度在我国有着深远的现实意义。 
　　 
　　注释: 

　　王全兴.劳动法.北京:法律出版社.2008.3. 
　　李冰梅,林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考.行政与法.2009(2). 
　　董保华.论我国劳动争议处理立法的基本定位.法律科学.2008(2).