面向知识员工的全面薪酬探讨
[摘 要] 要想生存与，必须重视本企业的人力资源发展问题，而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式，全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。面对知识员工这一特殊群体，本文重点分析了全面薪酬对知识员工的激励效应。
[关键词] 知识员工 全面薪酬 激励
关于知识型员工的定义，目前被普遍接受的观点由PeterDucrker(1956)提出来：知识型员工是那些掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。相对于其他员工，知识员工除了重视个人自我价值实现外，还有很强的自我增值意愿及流动意愿。又因知识员工拥有知识资本、创新能力，因此对其进行研究有着现实意义。
一、全面薪酬产生的背景及内容
1.全面薪酬产生的背景:首先从学的角度来分析薪酬组合的必要性。
假设薪酬带给员工的总效用用字母U来表示，U=f(V1,V2,…..,Vn)，其中V1,V2,…..,Vn代表不同的薪酬元素。为了简便起见，假设薪酬元素只含有两个因子，即：U=f(V1,V2)，现讨论针对同一员工，不同薪酬组合带来的薪酬效用。如图1所示：A，B点表示两种薪酬组合，U1、U2为同一薪酬水平下员工的薪酬效用曲线。根据无差异曲线的特征，薪酬组合效用U2>U1。根据弗罗姆的期望理论P=V·E，（P为激励强度，V为效价，E为期望值），当V效价提高时，对员工的激励程度也提高。
从管的角度来分析，传统薪酬的制定是基于岗位、职务或者内部均衡，最大缺憾在于忽视了员工个人的需要和偏好，因此不能有效激励、吸引、留住员工。近年来我国的劳动力结构和劳动者意识型态也发生了较大变化，知识员工的比重在加大，希望对企业有较多的参与权。基于以上分析要求新的薪酬方案产生。
2.全面薪酬的内容:全面薪酬又称“自助式薪酬”、“整体薪酬”，由美国密歇根大学约翰·特鲁普曼(John E.Tropman)博士于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定员工激励机制》一书中提出，以员工的需求为导向而建立起来的薪酬组合模式，极好的解决了传统薪酬方案的不足，本质特征为:(1)薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心。(2)雇员从薪酬的接受者转变为薪酬的客户。(3)雇员由自主选择的权力。
全面薪酬大分类有五个：现金支付，企业对员工的补助，企业对员工职业发展的关注，工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间的矛盾问题，私人因素。公式定义为：
整体薪酬＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI +QL)+X
其中BP＝基本工资，AP＝附加工资，IP＝福利工资，WP＝工作用品补贴，PP＝额外津贴，A＝晋升机会，OG＝发展机会， PI＝心理收入，QL＝生活质量，X＝私人因素。
生存与是人的本能需求，所以薪酬是满足员工基本需求最直接有效的手段，也是目前里普遍采用的一种激励方法，如图2所示。
在设计全面薪酬方案时，要综合考虑员工的需求及企业战略，实现个人目标同组织目标的统一。从内容上来说，分为与非经济性薪酬两个部分：
1.经济性报酬方面，基本工资作为工资的保障必不可少；奖金的激励效应最大，短期激励方式有绩效加薪、年终分红、利润分离计划等，长期激励模式诸如员工持股计划和股票期权计划；福利方面有法定福利、企业福利之分，根据知识员工人口特征的不同设置合适的福利措施，而非机械的福利设计。
2.非经济性报酬方面的激励效应包含四个部分：工作激励，知识员工的工作具有挑战性，员工在工作的过程中实现了个人价值体现；组织激励，全面薪酬环境下，知识员工参与薪酬设计，有着良好的培训学习环境和职业规划，对组织的归属感增强；文化激励，扁平组织环境下，企业文化与员工文化相互影响；情感激励，知识员工在被组织信任与尊重的环境下工作，工作积极性提高。
美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、支付方式四个维度。全面薪酬在薪酬水平上实现了外部公平、内部公平、个人公平三者的统一；薪酬结构上可以采用宽带薪酬适应扁平组织的发展需求；薪酬体系方面强化业绩薪酬模式；同时薪酬形式多样化。根据员工偏好及需求设计薪酬组合，产生满足员工需求的最大效用，等等这些都表明全面薪酬极大得提高了知识员工的薪酬满意度，从而产生更好的激励效果。
总之，面向知识员工，结合本土国情及传统文化，全面薪酬在中国的引用还是一个选择吸收过程，因此要循序渐进，可以从一个业务单元、一个下属公司或者说一个管理层次开始试点，在方案实施成熟后再考虑扩大实施范围。
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[1]赵曙明:人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社，2001
[2]刘银花:薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社，2007
