基于企业人才流失危机压力表的探讨

　[摘要] 人才流失对来说是一种危机，对于人才流失的管理应该是一种危机管理。危机管理的基本目标是尽早发现危机，将危机消灭在萌芽状态。因此本文主要探讨企业如何制定危机压力表对人才流失危机进行预警。
　　[关键词] 人才流失 危机压力表
　　
　　面对科技的、产品、技术、设备的模仿难度日益降低，企业竞争的实质已变成了人才的竞争。企业人才流失成为企业生存、发展的一个重要威胁。人才流失对企业来说是一种危机，对于人才流失的管理应该是一种危机管理。危机管理的基本目标是尽早发现危机，将危机消灭在萌芽状态。因此本文主要探讨企业如何制定危机压力表对人才流失危机进行预警。
　　一、企业人才流失危机压力表的定义
　　企业人才流失危机的预警分析，就是在提出假设的基础上，把危机的影响和危机发生的可能性（概率）具体化，绘制出危机压力表，从危机压力表上可以很清楚地了解企业的危险程度。
　　二、制定人才流失危机压力表的步骤
　　1.测定危机影响值。所谓危机影响值，就是危机发生后不对其进行干预所产生的损害，以0～10表示危机影响的大小，做主观的评价。在危机发生前估算危机带来的损失，其做法与危机发生后估计损失的做法一样，由企业总经理和人力资源部门负责人对全企业进行清查。清查可从9个大方面入手：
　　（1）人才流失危机多大程度上影响企业正常业务的运行？
　　（2）企业的销售收入和利润受到多大程度的影响？
　　（3）人才流失危机对企业形象可能有多大程度的损害？
　　（4）人才流失危机的影响周期有多长？
　　（5）企业是否为各类公众关注的焦点？是否受到媒体、政府机构、社会中介组织等公众的密切监督？
　　（6）企业平常与媒体及相关政府部门的关系如何？
　　（7）企业是否拥有专门的人才流失危机管理计划？
　　（8）人才流失危机发生之后有无可能对危机进行及时的补救？
　　（9）如果人才流失危机恶化，其程度如何？企业的承受能力如何？
　　根据对这9个方面问题的实际结果，给9个问题一一打分。打分的原则是:危机造成的影响越大，则危机影响值越大；反之危机影响值越小。危机影响值最大为10，最小为0，如表1所示。

   
　　把9个问题的分数加起来，再取平均值，就得到一个潜在危机的影响值了。然后再把潜在的危机影响值画在从10～0的垂直线上，如图1所示。

　　2.将危机影响值和危机发生的概率因素一并考虑。设法将“不太可能”、“绝不可能”和“绝对会”等加以量化。根据对留住人才环境的情况来确定潜在人才流失危机发生的概率。在一个从0（表示绝对不可能）～100%（绝对会发生）的平行线上，假设危机发生的概率，如图2所示。

         
　　3.把两个因素叠加起来，构成坐标系，形成四个象限的危机压力表（见表2）。利用危机压力表，可以精确地测算出危机的强度与爆发的可能性（如图3）。

       
　　根据人才流失危机压力表，企业人力资源管理人员可以客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性，如果发生潜在的危机进入了危险的红色区（危机的影响值很大而且危机发生的概率很高），就需要立即进行危机警报，研究反危机措施，制定处理危机实施方案，直至摆脱危机。
　　三、对企业人才流失危机压力表的实证分析
　　下面对南京L公司的人才流失危机预警状况进行评判。南京L公司是长江下游重要的外贸件杂货通用码头。公司于1985年竣工投产，1986年对外开放。公司主要从事钢铁、农林、化工、设备和滚装汽车等外贸货物的港口装卸业务。目前公司现有在职职工732人，公司级领导6人，公司中层管理人员37人，一般管理人员125人。笔者和公司人力资源部门成员还有一些人力资源方面的专家对南京L公司的企业人才环境的评判结果是公司发生人才流失危机的概率很大，因此有必要对危机对企业的影响值进行，结合上述分析的结果，可以绘制出人才流失危机压力表，可以帮助企业管理人员客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性，根据综合分析的结果，企业从而制定适当的措施来处理危机。
　　笔者和南京L公司的总经理以及人力资源部门相关负责人按照上述9个大方面进行一一打分。结果见表3

       
　　把上述两个因素叠加起来，构成坐标系，形成四个象限的人才流失危机压力表（见图4），利用人才流失危机表可以精确地测算出人才流失危机的强度与爆发的可能性。

         
　　根据图4中A点所示南京L公司发生潜在的危机进入了危险的红色区（危机的影响值很大而且危机发生的概率很高），则企业经营管理者和人力资源负责人必须立即研究反危机措施，制定处理危机实施方案，否则企业将陷入被动，甚至贻误处理危机的最佳时期。由南京L公司提供的实际资料显示企业在最近两年内的员工流失率高达到18%，严重影响了企业的经营，对留下的员工引起了强烈的心理冲击，他们对企业领导层管理能力产生怀疑，从而整个公司出现员工的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象。公司这两年的效益迅速滑坡，而按照公司原来的预期，这两年本来应该是提高创收的时期。
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　　[1]王富荣:处理与防范员工离职[M].北京:纺织出版社,2005
　　[2]刘刚:危机管理[M].北京:中央出版社，2004
　　[3]张德:人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社