试析成都市社区卫生服务中心员工满意度现状调查

   另一方面，发展空间、培训也是满意度较低的两个维度，得分较低的人群主要表现为高龄、高工作年限、低文化程度，这与我国目前的相关政策也有一定关系。关于社区卫生人才队伍发展方面，国家的政策比较偏向对全科、管理人才的培养，尤其是为了保证社区卫生服务后继有人，培养人群主要向中青年、高文化程度的人员倾斜，这一方面可能导致那些高龄员工对自己在本岗位的发展空间比较悲观、参加培训提高自身素质的动力也就相应较小;另一方面也可能导致那些文化程度比较低的员工，对自己未来的前途更加迷茫、参加培训提高自身素质的心情也就更加迫切，因而对目前的培训机制、培训状况也就比较不满。

　　3建议
　　3.1改变管理模式，提高公卫、行政人员满意度
    本次调查显示，公卫、行政人员是社区卫生服务员工中的一个低满意度群体，针对这一点，笔者认为应当从“软硬”两方面着手，一方面改善这些人员的工作条件、工资待遇，为满足其工作开展需要提供各种物质帮助并真正做到优质优酬，同时为其提供各种培训进修机会，帮助他们提高业务能力、整体素质，从而改变其弱势群体的形象;另一方面要引人柔性管理方式，进行人性化管理，营造温馨、舒适、团结、合作的工作氛围，提高员工工作积极性和主人翁意识，增强他们对本机构的发展信心，使其在进行职业间、职业内比较时能感觉到更高的公平性，从而提高工作满意度。
　　3.2改善员工待遇，提高工作热情
    薪酬是本次调查中满意度最低的维度，有13.78%的员工表示对目前的薪酬状况不满意。这既影响了他们的工作热情和敬业精神，还影响了他们的工作稳定性。因此，在力所能及的范围内尽可能改善他们的待遇是社区卫生服务中心必须首先面对的难题。要做到这一点，单纯依靠政府补助是不够的，毕竟政府财力有限，投人方向又主要是基本设备、公共卫生服务经费补助，在目前情况下很难达到员工对薪酬的期望。笔者认为要解决这一问题还是应该从社区居民着手，实行家庭医生责任制，充分发挥社区卫生的“门槛”作用，通过家庭医生对社区居民的走访、宣传，提高社区卫生服务机构的知名度、信任度，从而吸引居民到社区就诊，即真正做到基本医疗与公共卫生相互促进、互为补充，这样一来，不但居民能够得到质优价廉的服务，而且机构也可以通过业务量的拓展来壮大发展空间、提高员工的待遇水平，可以说是双赢的举措。
　　3.3改进激励机制，改变培训方式
    本次调查显示有13.79%的员工对在本机构的发展空间感到不满意，因此迫切需要机构管理者改进目前的激励机制和晋升机制，在对关键岗位和优秀人才实行优质优酬的同时，对职工取得的成就要及时认可和表扬，同时鼓励公平竞争，不论性别、资历，每个员工都有公平的晋升机会，择优录取，尤其是对那些高龄的优秀人才，采取多种手段对其加以挽留或返聘，提高机构业务素质的同时确保人才结构不会立即出现断层。另一方面，有9.35%的员工对目前的培训状况感到不满意，因此建议管理者改变现有培训方式，充分利用政府补助的培训资金，为员工提供内容更丰富、范围更广泛、机会更平等的培训机会，以满足不同人群的培训需求，从而促进机构整体人员素质的提高。
    社区卫生服务的发展离不开人才的发展，怎样建设一支高素质留得下的人才队伍是社区卫生服务机构发展的瓶颈所在。通过工作满意度调查，可以发现员工的期望以及不满之处，从而更有针对性地改进管理策略，改变管理理念，将以人为本的管理理念真正落到实处，这也是保持机构发展活力、实现社区卫生服务可持续发展的重要手段和关键措施。