民办大学员工激励因子结构与工作满意度分析

　　(6)工作性质
　　调查发现，民办大学员工对工作性质的满意度排在第三位。工作性质包含以下几方面：员工所负责工作成功与否；工作本身的挑战性和创新性；帮助同事解决困难；表达个人观点和亲密的同事关系。调查表明，骨干员工不喜欢工作的挑战性和创新性。因此民办学校应鼓励员工接受挑战，并建立一个建议沟通渠道以激励员工创新。
　　(7)工作条件
　　工作条件属于外源性激励因素，包括工作环境和工作设备。改善工作条件如建立一个良好、舒适的工作环境，配备现代、丰富的工作仪器和设备将会增加员工的满意度。
　　总之，这七种激励因素的排序反映了员工心理期望的一些特点：一是组织氛围在员工心目中占据重要位置。员工需要良好的工作关系、合理的组织设计和良好的激励政策。二是民办高校员工对他人认可有较高的心理期望值。对于青年员工而言，更看中自我发展。三是民办高校教职工不太看重工作性质和工作条件。员工对组织发展、自我发展、薪酬福利的心理预期比工作性质和工作条件高。
　　这些心理预期特点为设计民办高校的激励机制提供了有价值的参考和依据。民办高校应该调整和改变现行的激励机制。
　　2．工作满意度对人力资源管理实务的启示
　　民办大学的教职工趋于满意，而没有达到真正的满意，是诸多因素共同影响的结果。首先，民办高校正以较快的速度发展，这将导致许多负面影响，如教职工有很大的工作压力和工作量相对繁重，如果不注意及时调整，这将导致教职工对工作的不满情绪。
　　其次，调查的民办大学中，有大学本科以上学历的员工占相当大的比例(61．6％)。对于这些受过高等教育的员工来讲，个人持续发展的愿望可能更为强烈、工作期望更高，因此他们可能会更多地注意工作中那些尚待改进和令人不满的方面，其工作满意度也会更容易受到更多的负面影响。
　　总之，本研究所发现的问题对人力资源管理实务具有以下启示：重视对员工工作满意度的监控，定期进行工作满意度调查。由于民办教育发展速度快、人员流动率较高，所以进行工作满意度监控的次数也应当相应地提高。重视员工个人和学校的共同发展，建立完备的员工培训、晋升、工作轮换制度，确保员工自身发展的愿望在学校中得到满足。完善培训系统，增加培训投入，以改善员工的知识结构，提高他们的能力和素质，保证员工取得良好业绩。采用更为科学合理的员工招聘和员工配置策略，提高民办高校的人一事匹配效率，同时建立完备的人事测评系统，全面了解应聘者和员工的能力、素质、工作期望等各方面情况，确保人尽其才，并尽力避免人才浪费现象的发生。完善招聘和晋升制度，提拔有才能的青年员工，以改善现有的组织氛围，建立积极、乐观的工作团队氛围。改善现有的激励机制，引入态度与工作业绩关系的观念，实现“好的业绩一高的工作满意度一好的业绩”的良性循环。
　　(二)建议
　　1．对激励系统建设的思考
　　对激励因子结构、工作满意度和离职倾向的研究表明，民办大学在人力资源管理实务的制定、实施和变革过程中，可能会面临诸多复杂的影响因素。同时，在评估人力资源实务的激励效果时，也会遇到同样的问题。如何评估这些因素?如何有效地评价民办高校人力资源系统的效率?这些都是人力资源管理过程中遇到的最具挑战性的问题。
　　一个完整的评价模式应该考虑内部和外部环境两方面。外部环境包括政府、教育法律、法规和教育市场形势。内部环境包括三个层次：组织层次、团队层次和个人层次。在组织层次上民办大学应当注意组织特性、组织提供的薪酬福利和组织的规章制度等几方面。在团队层次上考虑激励应当注意团队、领导和人际合作方面的特性等几方面。在个人层次上考虑激励应当重视员工对自身发展的需要、工作本身特性对员工的激励作用、工作环境和条件的改善等几方面。
　　激励系统的建立，首先应该结合本组织的具体情况选择适当的激励模式。民办大学将现有资源合理地分配到相应的人力资源管理实务中去，保证获得令人满意的投入——产出比，实现人力资源管理的科学化、效率化。
　　民办高校应该审察管理的各个方面与员工心理期望之问的差异，评估学校现有资源在激励系统各部分中配置的合理性，从而设计合理有效的激励系统。
　　2．今后研究的展望
　　本研究发现，现有激励措施的改进与教职工的工作满意度之间存在差异，民办高校应该防止过度扩招，集中精力改善内部系统，提高员工的工作满意度，以留住优秀员工。对今后研究建议如下：未来的研究应该涉及到民办高校与国立高校的比较研究；民办高校应该通过收集员工业绩资料开展对激励评估模式的评价研究，探索激励因子与业绩之间的内部联系；民办大学应该扩大其他领域的研究，研究激励因子与工作满意度之间的关系，并将这种研究延伸到不同的岗位类型，研究不同工作、不同职位员工的激励因子结构；进行激励系统评估模型的实用性研究。将激励评估模型应用于民办高校的实践之中，增加激励系统的灵活性，使之最终成为民办高校管理咨询、诊断的有效工具。