我国高校图书馆学科馆员制度探讨

　　（二）加强对学科馆员的培训 
　　积极引进高素质人才固然是一种重要的途径，但是凭借图书馆现有的财力和提供的待遇，单纯依靠全部引进也不现实，从内部培养选拔不失为一种现实的选择。高校图书馆应从内部挖掘潜力，在本馆挑选一些业务素质好、工作能力强的馆员作为“学科馆员”来培养。作为重点培养的准“学科馆员”一般由3类人员组成，一是拥有图书馆专业背景、业务素质好、对现代信息技术掌握比较熟练的人员；二是拥有其他专业背景、工作能力强的人员；三是两者兼备。 
　　培训的途径和形式可以是多种多样的，具体做法有：不定期地请校内外的专家教授来图书馆举办计算机和信息技术、重点学科发展趋势等内容的学习班或讲座；定期选派人员到有图书情报专业的大学学习先进的信息服务、文献资源开发等内容；鼓励馆员积极参与重点学科的课题会议、研讨会等；鼓励馆员攻读学位，使现有图书馆馆员的综合素质得到迅速提高。对于学科馆员队伍素质的提高，只有坚持长期不懈，才会有成效。也只有这样才有可能使学科馆员跟上学科的发展，从而掌握所负责学科国内外的发展动态，包括研究进展、研究热点、发展方向等，真正成为相关学科的信息专家。
　　（三）建立学科馆员的考核评价机制 
　　对“学科馆员”的工作成效进行考核和评价，是促进“学科馆员”制度有效运行的重要措施，也是检验“学科馆员”制度运作情况的一项重要内容。对学科馆员的考核除了例行的图书馆年度考核外，还要逐步起建立起以用户为主的学科馆员考评制度，即以用户的满意程度来评价学科馆员的工作业绩。包括：与对口院系学科联络的频率；开展信息资源利用培训与讲座的数量及质量、培训的人次与内容;对口院系教师的反馈意见;参与科研与课题咨询的情况;对院系教学、科研的贡献;网络导航与学科网页的建立、维护情况以及促进图书馆文献资源保障体系建设的情况。 
　　在考核评价的基础上，还要建立起相应的奖惩机制。对表现突出的学科馆员要进行奖励，提高其薪资和福利待遇，同时提供其职位晋升的机会。对表现不合格的学科馆员，要再给其一年的表现机会，如果连续两年考核不合格，那就要解聘其学科馆员的职位，重现选拔有能力的馆员来担任。通过这样的考核评价和奖惩机制，来增强“学科馆员”的竞争意识和敬业精神，促使其不断完善知识结构、专业结构和能力结构，在高校图书馆文献信息资源建设和服务中发挥更大的作用。 
　　（四）建立灵活多样的管理制度 
　　学科馆员制度的完善除了人的因素外，还有管理制度方面因素。学科馆员工作是一项高智商的脑力劳动，不能等同于其他的馆员，工作性质的特殊和工作任务的特殊决定着必须特殊管理。为此，高校图书馆要创新管理模式，建立灵活多样的管理制度。 
　　刘小玮和靳红对我国高校现有的学科馆员制度管理模式进行了分析，总结出了三种管理模式，即集中式管理模式、分散式管理模式、挂靠式管理模式。集中式管理模式是指在图书馆的内部建立独立的专门部门，对学科馆员和有关的学科服务进行统一规划、管理和运作，是一种实体式的操作方式。集中式管理模式一般只适用于有突出学科特点、专业性强且有一定的相交性的大型高校、科研图书馆。分散式管理模式是在图书馆成立专门的学科管理委员会，规划管理学科馆员的工作，工作形式为兼职。分散式管理模式一般适用于学科领域广泛，专业具有通用性，知识覆盖面广的高校大型图书馆，或在建立学科馆员机制初期，采用的一种权宜之计。挂靠式管理模式是将学科馆员挂靠在图书馆原信息咨询部或者文献检索课教研室，其实也是集中管理，具有集中管理模式的特点，但是避免了工作量不饱满的现象。同分散式管理模式相似之处也是兼职学科馆员，既要完成原有信息咨询和教学工作，同时也要完成学科馆员的工作职责。挂靠式管理模式适用于一般高等院校的图书馆。高校图书馆应根据自己的实际情况选择相应的管理模式。 
　　四、结语 
　　学科馆员制度的建立和完善不是一蹴而就的，它需要长期坚持不懈的努力。高校图书馆一定要根据自身的实际情况，制定出合适的发展战略以此来不断完善学科馆员制度，最终真正实现了与学科建设、与用户之间的无缝衔接和良性互动。 
　　 
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　　［7］刘小玮，靳红.高校图书馆学科馆员的管理模式探析［J］.情报理论与实践，2006（2）.