试论组织公民行为理论对图书馆工作的启示

　　2．2．2人员激励上重视非正式激励　　高校图书馆是行政性和业务性交叉的部门，各个学校工资和福利待遇等分配制度各异。这些正式的奖励制度都有白纸黑字的明文规定，极具可比性。因此也成为图书馆工作人员同事关系对立、不安心工作的重要因素。由此看来，正式的奖惩制度在某种程度上强化了个人之间的竞争性和对抗性。一些正式奖励规定之外的行为就被领导忽略了，也慢慢消失了，例如为协调同事之间的矛盾而出面调和，为图书馆的公益表演或晚会活动出谋划策等。所以，如何针对这些组织公民行为激发馆员．是对领导层提出的挑战。组织公民行为是员工自发的．给予过多的物质激励会增强个人的功利心，只能适当给予精神上的褒扬．在馆内对他们的行为予以肯定。
　　2．2-3薪酬激励上注重人力资本的增值　　除了工资和奖金之外，图书馆员工很少有其他的收入来源，在基本薪酬方面非常缺乏竞争力。所以．图书馆要想留住人才就要利用工作的稳定性来发挥作用。稳定的工作可以减少人员的忧虑感．但同时工资水平不高、工作内容单一又会滋生厌恶和抵触情绪。如果能给馆员以较多的提升职业技能的机会，把馆员个人的发展纳入组织的整体发展中，把个人能力的增值与图书馆的价值结合起来，就能够缓解薪酬水平低所带来的负面效应。
　　3运用OCB优化图书馆管理
　　3．1节约图书馆公共资源
　　组织公民行为表现为主动保护组织资产和公共设施，自觉营造有益于组织的气候和环境以及同事间的协调合作。馆员以公民道德和集体利益为重，就会对组织的财务和设备倍加爱护，减少随意使用和浪费行为。在缺乏组织公民行为的图书馆，馆员把办公室的打印机、空调“私有化”了。认为领导察觉不到就是合理的。结果．本来就资源紧缺的图书馆又存在资源的浪费。所以，提倡组织公民行为有利于培养馆员的公民意识，节约使用图书馆的公有资产。
　　组织公民行为还能够提高图书馆培训资源的效率。数字化、网络化对馆员的素质提出了要求，馆员只有不断学习和更新知识技能才能消除科技进步所带来的工作危机感。但是，由于图书馆的人员编制少，经费和名额有限，所以出外培训、参加研讨会和进修学习的机会少。但是，一些老馆员主动把机会让给新馆员，参加培训的馆员也及时就培训的内容和详细情况与其他同事进行交流，这些做法缓和了馆内的紧张气氛，增进了组织的凝聚力。总之．组织公民行为可以对组织层面的集体利益发挥驱动作用。
　　3．2营造图书馆的“竞舍”氛围
　　目前高校图书馆内部的氛围要么竞争太激烈，要么“死水一潭”、“与世无争”，如每年的“先进”大家轮流做。为了增加竞争因子，应该说严格进行的绩效评估并与奖金挂钩是可以增进效率的。传统的年终总结可以作为个人的自我评估，组织公民行为各纬度的评估即可作为同事和上级对个人的评估。这种正式奖励与非正式奖励的双重评估效果。比单一的自我评价更公平、更全面。如果说绩效评估促进了竞争。那么组织公民行为的评价就保持了合作。一种兼顾效率和公平的“竞合”氛围就可以实现。
　　3．3提高员工的工作满意度
　　工作满意度是指一个人对来源于工作或工作经验评价愉快或正向情绪状态的认知。所谓的工作不仅指简单的处理文件、驾驶汽车、罔书上架等具体工作任务规定的行为或操作，也指与同事和上司交往。遵守组织的规章制度，符合绩效评价的标准，承受各种压力。承担各种责任等。它是一个多维概念，包括同事满意、领导满意、晋升满意、组织满意、报酬满意和工作本身的满意。图书馆的任何部门工作都不可能在六个方面都打100分，所以分析个人的需要和不同部门所提供的满意是提高员工工作满意度的首要步骤。在这六个方面中，组织公民行为可以做贡献的是同事满意、领导满意和组织满意三方面。因此，在图书馆这个大家庭中创造一种氛围。激发大家的组织公民行为，对于提高员工的工作满意度有促进作用。因为晋升满意上的作为有限。报酬满意上，基本工资是国家或省财政工资，学校之间没有竞争力，福利方面略有差异但可发挥余地不多。工作本身满意上，可应用于图书馆的技术发展对员工的工作满意推动作用大，对于本馆的部门设置已经成熟的图书馆来说想通过工作丰富化是不可能的。经过上面的分析。可以看到图书馆应分析自身在提高馆员满意度方面可利用的资源．加以充分利用。一旦馆员的满意度提高，其工作积极性、工作热情就高涨起来了。