关于女性图书馆员职业瓶颈与职业回报的探讨
来源：岁月联盟
时间：2014-06-25
[关键词]女性图书馆员；职业生涯设计；职业瓶颈；职业回报
1 引 言
在中国传统思想中，女性是作为男性的附属而存在的。“夫为妻纲”“夫死从子”的封建伦理观念充分表明了旧中国女性的地位低下。随着历史的发展，人们的思想观念在不断改变，女性的社会地位虽然在不断提高，然而在职场中，对女性能力的不认可依然广泛存在。“女性干得好不如嫁得好”是一个曾经在网上被热烈探讨的问题，这实际上反映了职业女性人力资源管理中职业生涯规划方面的问题。
女性作为人力资源中重要的组成部分，其能效的运用与开发，无论对社会经济或是对人类自身发展都会起到积极的作用……[1]据统计，女性图书馆员大约占到图书馆全部从业人员的70%以上，可见女性馆员是图书馆事业发展的主体。但是，在当今社会，由于生活节奏的加快，日趋激烈的竞争，女性馆员们往往感到压力重重，常在事业与生活的关系上比其他行业或男性面临更多的冲突和困扰，出现了职业瓶颈。所谓职业瓶颈，就是指个人在职业生涯发展中出现的能力难以提高、上升空间狭小、缺乏方向感和理想目标的困难状况，表现在工作方面就是“缺乏工作热情”和“在工作中难有突破”。其主要特征为疲乏、冷漠、理想幻灭、精神沮丧等等。根据《中国青年报》的一项调查表明，84.4%的受访者都表示自己曾遇到过职业瓶颈。女性馆员们长年累月、周而复始地重复采购、验收、分类、编目、借阅、归还、整架等工作，有的女性馆员一项工作一干就是十几年甚至几十年，不可避免地会出现瓶颈职业倦怠问题。
职业回报是指个人在职业生涯中付出体力和脑力劳动后应该获得的物质或精神回馈，这里有物化的回报，如薪水以及各项福利等，也有精神层面的回报，如学术的、职位的成就感和对组织的归属感等等。而所有回报的总和，可以体现为个人价值的实现[2]。要使女性馆员突破职业瓶颈，把自己的优势和潜能充分发挥出来，减少并消除由传统观念和社会现实带来的负面影响，在图书馆引入职业生涯设计的管理模式，提高职业回报，可以成为一种有效的探索途径。
2 目前女性图书馆员存在的主要问题
2.1 职业发展模式单一
纵观各级各类图书馆系统，工作人员的职业生涯发展途径不外乎有管理模式、技术模式和行政模式三种。其发展轨迹如下，管理模式：副科级(部门副主任)→正科级(部门主任)→副处级(副馆长)→正处级(馆长)。技术模式：初级职称(助馆)→中级职称(馆员)→副高级职称(副研究馆员)→正高级职称(研究馆员)。行政模式：办事员→科员→副主任科员→主任科员→副调研员→调研员→副巡视员→巡视员[3]。女性工作者存在着越往高层次发展，所占比例就越少的问题。女性工作者在图书馆的岗位分布呈正三角形，书库管理、阅览接待等技术含量低的岗位最多，技术含量高的岗位则少一些。在这种发展模式中，能否在管理模式中的职务或者技术模式中的职称阶梯上向上提升，就成了评判图书馆员职业生涯成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，上层管理者中女性更是凤毛麟角，所以依靠职务晋升的女性馆员普遍感到上升空间狭小，使职业处在瓶颈状态。就目前从业务职称方面来说，初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大，依然会出现职业瓶颈问题。
2.2 职业瓶颈的角色表现
处于职业瓶颈的员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任可能。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，各级管理者在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业瓶颈。实际上图书馆女性员工的职业瓶颈问题相当严重，以女大学毕业生的职业发展为例，一般情况下，23岁左右大学毕业，参加工作一到两年后就可转正定为助理馆员，然后结婚生子，除去怀孕期、哺乳期，6～8年就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约40岁左右就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员对多数女性馆员来说就可望而不可即了(尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员)。因此，如果一个女性馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作的积极性就难以长久保持。
2.3 工作、生活质量问题
对工作、生活质量的要求，主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。女性职业发展道路特点之一就是有两个高峰和一个低谷。两个高峰，一个是在女性就业后的3～5年，即女性就业后但未生育前；另一个是在36岁以后的十多年，这时候孩子基本长大或可托人代管，女性自身精力充沛，阅历丰富，进入事业辉煌期。一个低谷则是在这两个高峰之间，通常是生育、抚养孩子的6～8年。同时，婚姻状况对女性职业发展峰值高低有至关重要的影响，远远大于对男性的影响。一般情况下，如果婚姻美满，丈夫理解支持，女性角色冲突小，职业发展峰值就高，反之则峰值就低，甚至始终就没有出现高峰，职业发展平平。与之相反，也有另一种情况，婚姻美满，女性沉溺于小家庭，没有出现职业发展高峰；婚姻不美满，女性将精力都投入工作，职业发展出现高峰。因此，管理者在帮助女性馆员制定职业规划时，应该从女性的职业生涯周期特点入手，为其创造条件，成就事业，从而有效地调动她们的工作积极性[4]。
2.4 职业倦怠问题
职业倦怠是职业瓶颈的必然结果，缺乏工作热情，对工作不满，缺乏积极性；工作松散，没有成就感；没有合理的时间安排，等着下班；工作没有重点，焦虑；对未来缺少信心，感觉迷茫、不安等。在图书馆，一方面存在部分职业女性安于现状，竞争力不足；而另一方面，一些自强不息、追求上进的女性却承受着工作与家庭的双重压力。两类群体存在同样结果：产生强烈的职业倦怠。常表现为对任何活动不感兴趣，对待读者漠然处之，被动应付；对工作敷衍了事，既无激情也无创意。因循守旧的结果是读者的认可度低，图书馆的良好形象难以树立，自身的工资待遇和地位难以改善。
3 打破女性职业瓶颈的途径
职业瓶颈需要个人和组织共同来积极调整和应对。
3.1 从员工层面入手
应做到全面规划，内强素质，外练信心。首先，就是要做好瓶颈期的职业规划。整合自己的核心职业竞争力，进一步明确自己的职业生涯规划，在职业生涯设计中找到突破口，就一定能摆脱职业瓶颈。其次，进一步提升自己的职业竞争力，比如学历的再提高，综合能力的锻炼和提升，等等。其中综合能力包括沟通能力、管理能力、决断能力、学习能力等，这是判断女性馆员在工作过程中能否达到相应高度的重要指标。第三，提高自己的心理承受能力，增强自信心。相对来说，随着职位的提升和年龄的增大，职业人所面临的压力会越来越大，如果不能及时减压，很容易产生心理疲惫，影响正常工作。拥有饱满自信的心态，也就有了攻克难关的动力。在职业瓶颈期，女性员工更应该注意提高自己的情绪智力。正确对待生活中的正常心理情绪反应，学会宽容自己、善待自己。从个人的角度看，就是了解自己的情绪，接受自己的情绪，控制自己的极端情绪；对于他人来说，就是理解他人的情绪，接受他人的情绪，影响他人情绪的[5]。第四，敢于突破自我极限。职业瓶颈的出现很多是由于发展过程中的“职业心理极限”所致。许多极限是受自身的观念影响而自我设定的，妨碍了个人的全面发展。一个人可以突破常规极限、运动极限，甚至突破死亡极限。在职场中，女性员工尤其需要突破职业心理极限。可以做这样的设想，突破心理极限就是接受自己以前不能接受的情绪，接受并掌控了，你就成长了，职业生涯就可能质跃发展，避免职业瓶颈就是自然而然的事情了[6]。第五是善于营销自己。在职场上，自我营销是绝对有必要的。在一个营销的时代，即使你身怀雄才大略，也不能指望靠别人“三顾茅庐”来实现自己的价值了。为了展示自己的才华，得到别人的认可，你必须通过自己的行动，让大家知道你可以做什么，你又做了些什么。在众多同事中，如何让领导发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性必须让领导感受到你积极、正面的好形象[7]。
