关于女性图书馆员职业瓶颈与职业回报的探讨

　　3.2 从组织机构努力
　　3.2.1 建立有效的女性馆员职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
　　3.2.2 为女性馆员设计多条职业发展道路。目前，在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。随着职称评定的日益规范，图书馆员工在业务职称方面步步提升就成为一条较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对女性图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬性条件的。目前国内进入图书馆的女性馆员素质高低不一，有相当部分女性馆员没有很好的学历。因此，这些女性馆员应该首先通过继续教育的方式，提高自身素质，为扩大个人发展空间创造条件。其次，拓展职业发展途径的思路，不要把职业发展途径仅仅局限在一种模式里，而应该根据自己所学，结合工作的需要，在业务发展方向、管理职务升迁和业务与管理相结合的模式里，找到最适合自己的一条道路。比如，一些女性馆员虽然不能走传统的从部主任到馆级领导这条道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分展示自己的机会，实现自己的价值。
　　3.2.3 从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的职业生涯。用工作轮岗的方式使馆员处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展瓶颈，增加其成就感。图书馆应该鼓励女性馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让她们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换可增强女性馆员受聘能力和职业发展机会，也为图书馆人员配置提供方便，还可以加强女性馆员对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间的互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新到馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的女性馆员，为了培养其管理技能和积累经验，可以在同一职级上轮流任职^[8]。
　　3.2.4 员工培训。新理论的实践，技术和设备的不断更新等，容易使人产生落伍于时代发展的迷茫，而培训可以帮助我们解决这些问题。从对员工负责的角度出发，图书馆应该经常组织各类培训，帮助员工更新知识结构，紧跟时代的发展，这不仅是员工个人发展的需要，更是图书馆事业发展的需要。在培训时，应该更多地关注一下女性员工的需求，既要满足她们对基础知识和技术要求学习的愿望，更要与男员工一样，平等地给予她们各种进修和参加国内外各种研讨会的机会，开阔她们的眼界和思路，整体提升女性员工的素质，使她们的聪明才干为图书馆事业的发展所用。这实际上也是一种通过持续的人力资源开发，提升女性馆员人力资源价值的方法。
　　
　　4 结 语
　　诚然，不同的行业、职业有不同的回报，因为工作的性质有其差异性。但从现实情况来看，使职业回报存在“贫富悬殊”的原因一方面是体制问题，另一方面是垄断行业还坚冰依旧。说到底，还是行业的权力问题没有得到有效的解决。平等合理的劳动力市场中，高回报必然意味着高投入。在图书馆管理中引入有组织的员工职业生涯规划，可以有效帮助员工尤其是女性馆员平稳度过职业瓶颈，拓展其职业发展领域，丰富其职业回报的内容，从而最大限度地激发其工作热情，为图书馆事业的发展做出卓越的贡献。
　　
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