职业经理人薪酬管理新模式探索
内容摘要：本文从心理契约的角度研究职业经理人的薪酬激励机制，在分析了心理契约的内涵、维度和类型的基础上，指出职业经理人所特有的心理契约类型。并认为心理契约在职业经理人的薪酬管理中发挥着巨大的作用，弥补了委托—代理理论的不足，进而基于心理契约对职业经理人的精神薪酬进行探讨，为管理者提供了一个独特思考的角度。
关键词：职业经理人 心理契约理论 委托—代理理论 精神薪酬
随着公司制度的建立，委托—代理理论逐渐主导着薪酬管理模式的制定。然而，许多中外学者经实证研究却得出代理人薪酬与业绩的低相关性的实证研究结果。心理契约理论的引入为组织管理者制定薪酬模式带来了新的视角与理念。同时，随着组织变革加剧，核心员工流失严重，构建员工与组织间的心理契约，建立相互信任的长期关系变得尤为迫切。本文的研究对象是现代公司的职业经理人，这些人在组织中担负着重要的角色与使命，在企业里，关键的少数制约着次要的多数，企业的命脉也掌握在这少数人的手中。因此对这部分人的激励显得更加重要。薪酬管理是激励的一个核心手段，然而精神薪酬是经常被薪酬管理的制定者所忽略的一个重要问题，其作用在某种意义上可以与物质薪酬相互替代，从而节约委托人的代理成本。因此本文的研究重点是对委托人与代理人之间心理契约的分析与构建，同时探讨基于心理契约职业经理人的精神薪酬。
心理契约的维度与类型
“心理契约”概念是由组织心家Argyris(1960)首先提出的，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，包括个体水平和组织水平、员工与组织对相互责任的期望。
心理契约的维度
在心理契约维度的确定上，理论界自上世纪90年代后展开了激烈的两派之争。Herriot&Pemberton(1995)代表
了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观解释。其研究视角是对雇佣双方——个体和组织两种水平的“双维度、四方格”的研究，即“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”。
“Rousseau学派”认为组织是抽象的，它只能创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。Rousseau(1990)认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。其研究视角因此转变为雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究，强调员工对于组织责任和个体责任的认知，这种建立在个体水平上的定义简单明确。
心理契约的类型
心理契约领域里最有影响力的理论研究把这种心理契约概括为一个从交易型向关系型过渡的连续体。雇员以加班、职责外工作为代价，换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业，是以交换为基础的契约关系，称为“交易契约”，雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，换取组织提供长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”（Rousseau,1990）。
复旦大学魏峰博士通过以组织与管理者为对象的心理契约实证分析，得出了组织对管理者的心理契约三维结构，除“交易型心理契约”与“关系型心理契约”外，针对管理者提出了“管理型心理契约”,它的关注点倾向于组织给予管理职能或者关键职位的人的一些特殊的待遇和权利，即管理者认为组织应承担的义务是适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效特殊奖励、职业生涯规划。这一结果对本文有很重要的借鉴意义。
职业经理人薪酬管理中代理理论与心理契约的冲突与整合
职业经理人薪酬管理中的委托—代理理论
根据委托—代理理论，由于代理人和委托人的利益经常不一致，如果委托人不能有效的约束代理人，代理人就会从自身利益出发作出决策，而不是作出对委托人最优的决策。在代理关系中，与委托人相比，代理人会更确切地了解被分配工作的详细信息，并更充分的了解自己的行为状况、能力和偏好。代理人和委托人的信息不对称，激励不相容、责任不对等和契约不完备会产生代理人的机会主义行为与道德风险，为此委托人会付出巨大的代理成本。为解决代理问题，在设置激励机制时，将职业经理人的薪酬与经营成果挂钩，当代理人的利益与公司经营业绩紧密相连时，会促使代理人的目标与委托人的相一致，从公司的利益出发作出决策，因此现代职业经理人的薪酬体系——年薪制、股票期权都是基于委托——代理理论而设计的。
然而，委托——代理理论的前提是假设代理人是自私自利的“经济人”，但多数企业家并不过分看重金钱权利，对工作成就有着强烈的追求，注重工作过程中获得快乐和满足，这可以用麦克利兰的成就动机理论来解释，因此委托人单纯使用金钱激励来避免代理人的机会主义行为的想法过于简单，这与代理理论的前提发生了冲突。心理契约理论的出现或许为代理理论进行了一定的补充，即以雇员理解的组织责任为依托，对职业经理人进行充分激励，这种激励不仅来自金钱激励还来自精神激励。
代理理论还提出控制机会主义行为要将经理的报酬与业绩结合起来，经理人的这种关系型契约是基于信任假设基础上的，报酬与业绩的过紧结合反而会降低委托人与代理人之间的信任关系，降低士气，反而鼓励机会主义的氛围，更严重的是，造成经理的心理契约违背，会将其推向交易型契约关系，如果他们的私利得不到满足，他们可能无成本的退出现有公司而去寻找另一个委托人。所以要构建关系型心理契约，给予职业经理人充分的信任，授予更多的决策权力，对冒险行为进行鼓励，当建立了与职业经理人长期的信任关系后，必然降低其机会主义行为，同时降低代理成本，是企业的双赢选择。
以上对于员工与组织之间心理契约动态变化趋势分析，其研究对象针对的是中占大多数的一般员工，而接下来是对企业职业经理人的心理契约类型作出分析，这部分人在企业占据少数然而对企业的经营活动却起着重大作用，由于他们的工作性质不同以及对企业的重大影响决定了对与他们的心理契约构建不同于普通员工，不能将两类群体视为等同，要有进行差异管理的意识、策略、计划和行动。
委托代理理论与心理契约理论在薪酬管理中的整合
以上均说明完全基于代理理论设置的薪酬系统在激励其代理人行为上存在一定的弊端。但并不是说这一理论是错误的，只能说经理人作为复杂的社会人，对其薪酬激励仅从代理理论的角度去探讨是不够的，心理契约会对经理人的行为产生重大影响。一些学者已经开始探索如何把代理理论与心理契约理论整合在一起。本文提出了一个薪酬激励整合模型，其物质薪酬基于委托—代理理论而设计，与绩效相结合，对职业经理人进行物质激励，但要体现公平原则，这是心理契约的要求；同时心理契约理论作为一种对委托代理理论的补充，构建委托人与代理人的信任关系，不仅贯穿于整个薪酬管理理念中，还要寻找一个实际载体，根据心理契约理论实证分析中所阐述的雇员理解的组织责任，可以将其转化为精神薪酬进行构建，实现在薪酬模式建立中委托—代理理论与心理契约理论的互补与整合。
基于心理契约的职业经理人精神薪酬探索
通过前文分析，职业经理人既具有一般的交易型心理契约，更为主要的是他特有的管理性心理契约与关系型心理契约。 其对组织责任的认知主要归结为12个方面：交易型心理契约，内部晋升、有竞争力的薪资福利、定期的调资加薪；关系型心理契约，稳定的工作、舒适的工作环境、组织不提出不合理的要求、提供培训和学习的计划；管理性心理契约，适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效特殊奖励、职业生涯规划。剔除包含在交易型心理契约中与物质薪酬维护与稳定有关的两项，其他十项可在精神薪酬的构建中实现，由此也可看出精神薪酬的构建主要基于关系型与管理型心理契约。
企业文化。其核心是确立共同的价值观念、员工的价值取向、企业团队的精神气氛等。优秀的企业文化胜过任何行政指挥和命令。促使职业经理人价值观与企业核心价值理念保持统一，重视职业经理人的各种需要，确保职业经理人才能的充分发挥，提高职业经理人的企业忠诚度。
个人。这包括职业经理人的晋升与培训。这是一个在讨论企业管理的时候不能忽视的一个主题，员工个人的发展和职业成长越来越成为企业和员工个人关注的重点，对于企业来说，这就是对组织人力资源的投资，是企业成长和发展的一个关键点，特别是对职业经理人队伍的培养，可带来巨大的人力资本增值，为企业发展带来更大的收益。对于职业经理人个人来说，对培训与发展的期望与关注甚至超过了对薪酬的关注。因此，我国的企业应根据自己的实际情况培训企业的职业经理人。
业务成就。包括工作的挑战性、成就感。职业经理人与一般员工相比有强烈的成就动机，他们的需求有较高的层次，很在意自身价值的实现，工作的成就感来自于自身价值的体现满足，因而工作成就感有较高的激励作用，这也可以用麦克利兰的成就激励理论来解释，成就需要是来自于追求成功、实现目标的需要，职业经理人的目标就是实现自身的价值，因此他所希望的组织任务是能够设置挑战性的业绩目标。
良好的声誉机制。从管看来，追求良好声誉，是职业经理人的成就发展需要。职业经理人努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重。在经理市场上，职业经理人的声誉既是职业经理人长期成功经营企业的结果，又是其拥有的经营管理能力的一种重要的证明。在职业经理人的精神薪酬构建中建立良好的声誉机制是十分必要的，这也符合职业经理人心理契约中对组织期望的要求。
薪酬激励有一个极为重要的原则，即物质激励与精神激励相结合的原则。本文分析了基于委托—代理理论而制定的物质薪酬在当今实施中的缺陷，降低了委托人与代理人之间的信任。本文以对委托—代理理论缺陷的补充为契机，引入心理契约旨在构建委托人与代理人的长期信任，降低代理人的机会主义行为，探索性的提出了基于心理契约理论在薪酬管理中对职业经理人的精神薪酬进行构建，这对职业经理人的契约维系、保持与改善显然具有更大的现实意义。
：
1.陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型.心理进展，2003，11（4）
2.牛建波.“CEO报酬、心理契约与企业绩效”.管理.新管理，2004，8
