知识型员工复合型需求激励模型设计
[摘要] 传统的员工激励模型的研究并没有专门针对知识工作者与普通工作者的各自特点进行单独的研究。本文依据知识时代知识员工的特征与需求特点，基于传统的激励理论，探索激励因素模型设计的新思路，建立一套适应知识创新、员工成长的知识员工激励因素模型。
[关键词] 知识型员工激励因素激励模型
美国管家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》书中指出“20世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。21世纪，企业最宝贵的资产，将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。同时德鲁克也指出：20世纪中管理最重要、最独特的贡献，是将制造行业的体力工作者的生产率提高50倍。而21世纪的管理最需要做出的贡献，就是提高知识工作和知识工作者的生产率”。如何有效的激励知识员工已成为摆在企业和管理学界面前的巨大挑战。
一、知识型员工的定义及其界定
关于知识型员工的定义，是由彼得·德鲁克在五十年代提出的:”知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识经济的不断，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识员工是指，一方面能充分利用知识提高工作的效率；另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。
二、知识型员工激励因素研究分析
作为新型生产力的代表的知识型员工在推动经济发展、提升企业竞争力表现出巨大的影响力。以知识管理专家玛汉·坦姆仆为代表的国内外学者从多个角度对知识型员工的激励因素进行了系统研究。
1.玛汉·坦姆仆的知识员工激励因素研究
玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究，得出针对知识员工的４个重要的激励因素排序：（1）个体成长（33.74％）：即存在使个人能够认识到有发挥自己潜能的机会，（2）工作自主（30.51％）：建立一种工作环境，其间知识工作者能够在既定的战略方向和自我考评框架下，完成交给他们的任务；（3）业务成就（28.89％）：完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平；（4）金钱财富（7.07％），获得一份与自己贡献相称的报酬，并使雇员能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。
2.我国知识型员工激励因素研究
我国学者在国外研究成果的基础上，针对知识员工的激励因素也做了不少实证研究。彭剑锋、张望军在知识员工激励机制实证分析的研究中，得出了我国知识员工的主要激励因素排序。工资报酬与奖励（31.88％）、个人成长与发展（23.91％）、公司的前途（10.14％）、有挑战性的工作（7.98％）、有保障而稳定的工作（6.52％）。
通过对比，国外的知识型员工更要求给予工作的自主权，一方面，发达国家社会价值观趋向于追求思想独立，同时知识员工拥有智力资本，他们的身份已经从单纯的雇员转变为企业的“合作者”。另一方面发达国家的高科技企业处于较高的发展阶段，越来越需要创新来推动发展，而创新的工作必须赋予员工一定的权力和自由度。
三、知识型员工激励因素模型设计
总的来说，对于知识型员工的激励讲求各种激励因素综合应用，知识型员工的需求模式已不再简单的是马斯洛提出的从低到高的需求阶梯，各种层次的需求需要同时获得满足，才能达成理想的激励效果。知识型员工的需求模式更趋向于为一种复合式需求。本文将知识型员工的复合式需求归纳为以下几点：
1.薪酬待遇需求
虽然金钱的边际价值己经退居相对次要地位，但是这种劳动所得不仅仅是知识型员工的物质需要，同时也体现着企业对他们的知识价值和社会地位的认可。
2.剩余价值分享需求
知识型员工拥有智力资本，通过获取企业的股票期权，分享智力资本为企业所创造的剩余价值。这是对知识的尊重，也是对知识员工的尊重。同时也是知识经济发展的必然结果。
3.个体成长需求
知识型员工有着对知识、个体和事业的成长的不懈追求。要求企业能够建立灵活、开放、竞争性的工作机制，使知识员工能够获得发挥自己潜能的机会，通过良性竞争获得晋升。
知识型员工通过积极参与探讨的决策和各级管理工作，对组织需要能够有清晰的认识，同时产生对组织目标认同感；这也是对知识员工本身参与的工作再认识过程。通过认可自身工作对组织和的意义,在组织发展的同时,会产生一种满足感和成就感。
5.人际交流需求
知识员工的工作多以知识团队为工作单位，只有知识团队成员之间形成良好人际关系，建立相互之间的信任，才能获得优良的工作绩效。另一方面，知识员工的工作从某种程度上说是知识的共享交流、发展、创造的过程，有效的知识工作需要企业建立良好的工作交流机制，营造和谐的人际交往氛围。
6.学习需求
社会发展速度和科技发展速度的加快，工作中所需要的技能和知识更新的速度也随之加快，知识型员工需要不断地学习新知识、新技能，才不会被激烈的市场竞争所淘汰。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长机会以满足他们获得终身就业能力的需求。
图知识员工复合型需求激励模型
该图是知识员工复合型需求激励模型。本文认为对知识员工的激励需要各种因素综合和均衡应用，忽视任何一种激励因素，都可能导致“水桶效应”。正如企业对于人才标准的要求是苛刻，人才对于企业所提供的条件同样也是高标准的。而这正是目前企业激励制度所缺失的，常常偏重于一种或几种的激励因素的应用，忽视其他因素，无法使企业激励资源的得到有效均衡配置。当然各种激励因素重要程度存在差异，甚至有主次之分。而且在不同的条件下也存在差别。
