销售人员工作家庭冲突与工作满意度、工作绩效的关系研究
[摘要] 工作家庭冲突的概念最早被西方学者提出之后，学者们对工作家庭冲突的研究就从未间断过。国外对工作家庭冲突的研究已经不少，但在工作家庭冲突的后果变量（如工作满意度、工作绩效等）的研究结果上仍存在分歧。我国目前对于工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。本文将以销售人员为代表，采用实证研究方法来分析企业销售人员的工作家庭冲突对工作满意度、工作绩效的影响。
[关键词] 工作家庭冲突 内在满足 外在满足 一般满足 工作绩效
一、研究背景
随着社会和的，人们感受到越来越多的工作家庭冲突。学者们几乎一致认为人们的时间，能量和精力资源是有限的，在一种角色上投入增多，必然会导致在另一种角色上投入的减少，因此若在家庭角色中投入过多，必然会导致在工作角色上投入的减少，从而影响工作；反之亦然。因此，从员工个体而言，研究工作家庭冲突有助于员工更好地解决工作家庭冲突，以更好的状态工作和生活，提高个人绩效和工作生活的满意感；从组织而言，研究工作家庭冲突有助于组织更好地帮助员工缓解、甚至克服工作家庭冲突，提高组织绩效和团队凝聚力。
然而，工作家庭冲突对个体和组织所带来的后果存在着不一致的结论。尤其是当工作家庭冲突引入了两个维度：工作影响家庭（WIF）和家庭影响工作（FIW）之后，对于WIF和FIW所产生后果，研究结果存在很大分歧。更重要的是，工作家庭冲突的研究大都集中在国外，我国对工作家庭冲突的理论和实践研究处于起步阶段，研究资料和结论少之又少，因此在我国背景下的工作家庭冲突具有重要的理论和现实意义。
本文选取了销售人员这一职业群体进行研究，是基于以下原因。第一，销售人员处于市场的第一线，掌握了大量的市场信息，他们与客户的联系和沟通最多，因此他们在和客户之间建立和维持长期的关系上发挥着重要的作用。第二，由于经常出差，工作时间没有，销售人员的工作家庭冲突比较明显，对于研究工作家庭冲突和工作绩效之间的关系具有典型意义。
二、研究方法
本研究的样本在地域上锁定杭州市12家企业。问卷发放对象是企业的销售人员。实施问卷调查的方式主要有当场发放、当场收回和通过邮件发放、邮件收回的方式。问卷共发放250份，回收190份，其中有效问卷153份。被测年龄主要集中在26岁～35岁，男女比例接近（56.9%和43.1%），大都为已婚者（71.9%），并且已有孩子的比例占到（46.4%），平均每月出差时间集中在2周以内（89.5%）。
工作家庭冲突量表。量表由18个题目组成，包括：基于时间的WIF（WIF-T），基于时间的FIW（FIW-T）；基于压力的WIF（WIF-S），基于压力的FIW（FIW-S）；基于行为的WIF（WIF-B），基于行为的FIW（FIW-B）。六个维度的工作家庭冲突测量。本研究使用的量表是根据Dawn S. Carlson，K. Michele Kacmar，Larry J. Williams（2000）修改编制的工作家庭冲突量表。采用Likert五点评量法，从“完全不符合”，“较不符合”，“说不清楚”，“比较符合符合”，“完全符合”的五选项中所选答案，分别给予1～5分，分数越高表示该工作者的工作家庭冲突的程度越高。工作家庭冲突量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.921。
工作满意度量表。本研究采用Weiss,Davis,England,&Lofgurist（1967）所编制的明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）短提本，经翻译、编修而成的20题量表。可测量三种构面的工作满意度，即内在满足（instrinsic satisfaction）、外在满足（extrinsic satisfaction）和一般满足（general satisfaction）。本量表的计分方式采用Likert五点评量法，从“完全不符合”，“较不符合”，“说不清楚”，“比较符合符合”，“完全符合”的五选项中所选答案，分别给予1～5分，分数越高表示该工作者的工作满意程度越高。工作满意度量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.930。
工作绩效量表。量表由3个题目组成。工作绩效分为任务绩效和周边绩效，而周边绩效又包括人际促进和工作奉献，因此工作绩效包括三个维度，即任务绩效，人际促进和工作奉献（Scotter和Motowidlo, 1996）。然而，由于对周边绩效的评定涉及工作中的同事，难以客观地进行。在本研究中，我们将只对任务绩效进行问卷研究，分别针对完成工作的效率、质量、目标达成度三方面设置了如下三个指标：
1.我总是能够高效率地完成本职工作。
2.我的工作质量保持很高水准，工作效果得到大家的认同
3.工作中我总是能顺利达到计划的目标。
工作绩效量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.643。
三、研究假设
大部分西方学者认为工作家庭冲突导致工作满意度的降低。但是有的学者只发现了WIF与工作满意度负相关，有的学者只发现FIW与工作满意度负相关。本文预计工作家庭冲突与工作满意度负相关。工作家庭冲突存在六个维度，工作满意度存在三个维度，那么进行工作家庭冲突对工作满意度影响的研究就很有必要考察工作家庭冲突的六个维度与工作满意度的三个维度各自的关系。因此，本文假设:
假设1:工作家庭冲突的各维度与工作满意度的各维度呈负相关关系。
一般认为工作家庭冲突会导致员工工作绩效的降低，但是西方的研究显示出不一致的结果。目前西方学者的研究主要存在以下分歧:(1)WIF是否与工作绩效负相关;(2)FIW是否与工作绩效负相关。但大部分的研究显示工作家庭冲突与员工工作绩效负相关，如Netemeyer et al.,2004等。所以,本文预计工作家庭冲突与工作绩效负相关。因此，本文假设:
假设2:工作家庭冲突的各维度与工作绩效负相关。
四、结果分析
工作家庭冲突与工作满意度、工作绩效的相关分析以及回归分析结果见表。
五、讨论与结论
由表可以看出，假设1部分成立，假设2部分成立。内在满足与基于压力的WIF和基于压力的FIW，以及与基于行为的WIF显著负相关，尤其与基于压力的WIF相关性更高。外在满足只与基于时间的WIF正相关。一般满足与基于压力的WIF显著负相关，与基于压力的FIW显著负相关，以及与基于行为的WIF显著负相关。工作绩效与基于时间的FIW显著正相关，与基于压力的WIF显著负相关，与基于行为的FIW正相关。也就是说一定程度的基于时间的FIW和基于行为的FIW的冲突反而能在一定程度上激励员工更好地工作，达到更高的工作绩效。
本文认为，组织可以采取以下几种策略和方法，帮助员工更好地实现工作——家庭的平衡。
1.弹性工作制度。弹性工作制度是指在固定工作时间长度前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。灵活的工作时间能够有效平衡工作——家庭关系。而实行弹性工作制的前提是，员工有能力胜任工作过程的自主管理，组织只须规定工作目标和工作过程框架，具体工作过程的安排和实施则由一线员工自己负责。例如：公司可以设立8点、8点半、9点三个早上打卡时间，相应的下班打卡时间为下午5点、5点半和6点，员工可根据自己的实际情况自由选择;另外,可以规定有的员工可以不用到公司坐班，比如销售人员。
3.支持性服务，帮助员工解决后顾之忧。组织可以考虑向员工提供支持性服务，使员工不至于在安排工作和家庭时间上产生困扰。支持性服务主要包括三种:父母假日、帮助解决照顾孩子的问题、帮助解决照顾老人的问题。
父母假日已经成为适应时代要求的福利措施了。许多组织已经自愿引进了这项福利。例如，许多公司专门为怀孕的女员工提供专门的假期；而微软公司的男性员工在妻子生产完后也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。如今，中国的许多公司也设立了男性员工的“产假”。
公司可以通过多种方式来帮助员工解决孩子的照看问题。比如通过与一些家政服务公司建立长期的合作关系、提供相应的福利计划、为员工的子女照看费用支付部分补贴等，都可以缓解员工的家庭压力。例如，员工子女的日托资助。组织可以调查所在社区的日托设施，并向感兴趣的员工推荐。或者组织可以提供部分津贴。另外，人口老龄化的趋势导致大多数员工面临照顾老人的问题。照顾老年人的压力会产生于双职工夫妇相似的问题：缺勤、工作受到干扰、精力不充沛的。组织可以为员工提供照料老人的相关咨询服务，或者为员工提供相应的保险计划以及组织资助的老年人照顾中心等。
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