权杖交接　如何选拔

　　[摘要] 接班人计划对企业的长远和永续经营至关重要，企业接班人的选拔有内部提升和外部招聘两种方式且各有利弊。
　　[关键词] 企业接班人计划 选拔
　　
　　一项对全球500强CEO的统计调查资料表明，持续发展的百年企业起码需要五代企业家的共同努力。事实表明，卓有成效的接班人计划带来的不只是一位而是几代优秀的企业家。一位企业家所带来的只能是昙花一现的“能人”；而几代优秀企业家则保证了企业的经久不衰。
　　简单来说，企业采取了一系列措施来保证企业突发情况下或原有领导者正常退职的情况下能找到合适的接班人，使企业的运营和发展不致中断，这就是“接班人计划”或“继任计划”。一个组织必须有自己的接班人计划，以便评价管理能力和监控管理能力开发过程，保证关键管理职务继任人的能力类型和人数能够适应该公司未来业务发展要求。一个有效的继任计划应该包括以下四个关键因素：继任计划综述、候补职务及人选摘要、个人发展计划和未来招聘计划。
　　一般来讲，接班人有两种选拔方式：内部选拔和外部聘任。
　　一、内部局外人
　　内部选拔的典型例子是GE公司的“接班群”。公司应设法重点培养拥有外部视角的内部人选，即“内部局外人”。其应具备以下四项技能：一判断市场走向，重新定位愿景；二找到可以变愿景为现实的人才；三深刻认识本质问题；四全面了解目前内部实际运营。这些技能不但要求候选人了解公司内部情况，还要具有宽阔的外部视野。通常，内部局外人身处公司主流业务之外，这对于一个高潜质的管理者来说有两个好处：能在一定程度上超然于传统思维，同时避免受到强势上级的施压。要培养内部局外人，首先，要招募许多不同类型的员工，他们分别是专才同时又有全面管理的潜质；其次，公司应该让其承担日益复杂的任务来锻炼。这个过程中业绩评估很关键，同时公司应该安排资深经理人给予指导。另外，为了保护内部局外人独到的视角，公司管理层需要花时间对其进行指导并谨慎干预。
　　二、外来空降兵
　　外部招聘也称外部引进“空降兵”。空降兵能带给企业不同的经验、理念、方法及资源，使现有组织文化有一个崭新宽阔的视野，使得企业在管理和技术方面都能够得以改进，避免近亲繁殖带来的弊端。同时还产生“鲶鱼效应”，激发原有员工的斗志。该方法最大的优点是选人范围大，尤其在企业非线型的发展阶段需要进入不同行业和变革原有运作模式时，空降兵模式的优越性就大大突显出来了。毕竟，空降兵与企业内部人脉关系相对简单，习惯势力的桎梏较少，在企业创始人或精神领袖的大力支持下利于施展拳脚。
　　三、两种方式的利弊比较
　　内部选拔有利于公司内部员工的职业发展，能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力；由于内部提升的接班人有公司的工作经验，熟悉内部运作程序，有一定人员关系，能很快进入工作状态；有助于对潜在经营者进行有意的锻炼和考察，避免信息不对称；有助于潜在经营者沿着管理台阶积累现场经验和熟识企业营运的流程；有助于潜在经营者建立和维持良好的人际关系，完全融合于企业独特的文化氛围之中，使公司文化一脉相承。但内部选拔容易受到内部复杂的人脉关系和习惯势力的牵制，往往产生“近亲繁殖”或“长官意志”的现象。另外，内部的激烈竞争结果可能影响员工关系，甚至导致人才流失。此法也不利于宣传企业文化，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构优化，长时间容易形成思维与观点的趋同。

　　外部招聘可以避免由于内部人才的经营管理能力的匮乏，或者一些因为企业本身的局限性无法解决的问题，平衡企业内部竞争的紧张关系，促进企业的团队精神，并为组织带来新鲜血液。但该方法的最大不足是缺乏全面的了解，筛选时间长、难度大、成本高，且进入角色需要时间差，有时还会影响内部积极性。
　　整个接班人计划的一个必要前提是充分了解公司内部员工动态信息，包括工作现状和未来趋势。其中常用的一个基础分析工具是九格工具。它按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个维度，把组织的所有人归入九个方格。第一格是双高人才，一般是管理层接班人的培养对象；第三格是老员工，曾经作出很大贡献但未来潜力不大；第七个格子是新进员工，业绩还未显现但潜力巨大；第九个格子是要被淘汰的人员。
　　图 九格工具

       
　　可见A、B、D 格子中的人是组织比较核心和有价值的人选。公司可以根据这些基本信息格做需求分析，然后确定人员配置和接替模型。如果内部没有替补人员和后备人员，要立即制定外部招聘计划。
　　
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　　[1]胡宏俊主编:企业接班人计划（财智人力资源读本系列）．上海大学出版社，2005．2
　　[2]Joseph L．Brower．让“内部局外人”接班．石志华译．商业评论．社会文献出版社，2007．12
　　[3]徐芳主编:培训与开发理论及技术．上海：复旦大学出版社，2005．5
　　注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”