企业家阶层形成的制度基础
内容摘要：家对于微观层面中企业的起着关键作用，也在宏观增长中起着根本的创新作用。本文从理论和现实两个层面分析企业家成长的障碍因素，并提出通过建立企业家人力资本的市场机制、契约机制和保障机制形成企业家成长的制度环境。
关键词：企业家 经理人市场 人力资本
企业家与企业家精神作为一个专门的研究领域是与创业和创新紧密联系在一起的。随着市场经济的深入和发展，企业家不应是仅局限于能够认识到某种潜在的机会并迅速地捕捉就可以了，更多要具有对于企业精耕细作的管理能力，更多的要表现出“企业家素质”。那么，企业家素质就应该体现在面对市场不确定性承担风险的创新能力和综合的管理能力两个方面，从而企业家和经理人市场不是两个分立的不同的人力资本市场。后边就以专属名词经理人市场进行论述。
经理人市场是一个特殊的人力资本市场，在一定意义上，是职业企业家的雇佣市场，它涉及到企业家精神的甄别和激发以及企业在剩余权利中的重新安排。在我国，经理人市场发育严重滞后，经理人职业化程度低。之于企业家对于经济和企业发展的特殊作用和意义，首先有必要对阻碍企业家阶层形成的障碍和我国经理人市场的特征作详细分析，以有的放矢提出建议。
企业家阶层形成的障碍和现状
学而优则仕的传统文化是千百年来知识分子学习的动力，这种官本位思想也影响着当代企业家们的选择，相当多的优秀企业家在成功后被纳入了行政升迁制度中。平均主义的财富观也阻碍了企业对企业家分配与业绩相匹配的报酬。
对于国有企业来说，人事管理制度由于“路径依赖”会沿袭计划经济时代的行政任命方式。据我国企业家调查系统2000年的调查显示：80%以上国企经营者的现职是组织任命的，非国有企业由组织任命的占近30%。这样，因素干扰了企业家精神的培养和职业生涯的连续性（优秀的企业家常被纳入行政升迁中）。
对于民营企业，尤其是占绝大多数的家族企业来说，家族化的企业组织方式和家长权威式的高度集权造成对非家族成员的高管授权不足，经验积累或在岗学习的速度缓慢。
经理人市场的非有效性和企业家的非职业化。一项广东省基金项目对中山市的企业调查问卷显示，私营企业主对引入职业经理人首要担心的问题是信任和忠诚（包括“信不过”，“难以同心同德”和“没有责任心”占近50%）。担心“能力不足”占23%，这么高的比重，一个原因是目前的经理人市场是一个“柠檬”市场，次品率还相当高，同时市场“信号”中有大量“噪音”，因此企业难以识别。
企业家的非职业化在具有特殊性，导致了中国企业的委托—代理问题不同于国外成熟市场经济的企业。在中国，经理人的目标很多情况下处于一个相机抉择中：作为创业者还是经理人。这种相机抉择有其存在的客观条件——经理人可将经营者的位置作为成就自己创业的一个学习和资源获取的机会。这种非职业化加剧了企业主对经理人的不信任，从而导致企业所有者，尤其是民营企业主只将部分的经营决策权交给经理人，这意味着经理人的控制权是残缺的。控制权是决定资源配置而创造或改变剩余索取权的权力，仅仅具有剩余索取权将变成“被动的企业家”。
人力资本契约的不完备性：事前不可能将人力资本产权交易双方的责任、权利和义务都规定清楚（周其仁，1996）。经理人在企业家精神实现过程中，雇佣交易的达成只是开始，企业家精神必须在经理人进入到企业经营管理过程中才能实现。经理人市场上企业家信息的部分失真，放大了契约的不完备性，加大了企业引入经理人的风险。
对人力资本产权的保护不够。在我国，企业家的人力资本尚未形成正式的法律地位，这就阻碍了人力资本所有者不具备与物质资本所有者抗衡的谈判能力，从而难以保障其自身本应享有的权能空间和剩余索取权，这极大地抑制了企业家的积极性。
市场信用体系尚未有效建立。零点调查公司在“中国企业家的商业伦理调查”中，对北京、上海、广州的300家企业的负责人进行了有关商业伦理方面的采访，结果发现企业经营者对商业伦理的熟悉程度很低。笔者认为，在经营者缺乏道德自省的前提下，利益的驱动往往使企业家违反商业信誉，也表明了我们没有应有的信誉纪录。但信用诚信制度的缺失，导致了经理人机会主义行为缺乏社会约束，制约了企业家全面素质的形成。
促进中国企业家群体形成的机制
企业家阶层的形成是一个长期过程，需要全方位、紧密结合的培育机制。归结起来有三个主要方面：
迄今为止，人类探寻到的最有效的资源配置方式就是市场配置方式，因此，最合理的家资源的配置方式便是经理人市场。经理人市场的内在运作表现在三个方面：在价格机制、竞争机制和利益机制的作用下，由经理人市场促进企业家的流动，使企业家向收入报酬高、发挥效率大的行业和部门转移，优化企业家资源的配置效率；通过供需双方长期动态博弈形成企业家不同人力资本的均衡价格。经理人市场通过对交易方式、交易中介和交易行为的制度化安排，降低人力资本供需双方的交易成本。
具体而言，经理人市场机制的建立和完善应当体现在：
确立独立的企业家人力资本供给主体和需求主体。一方面，通过企业家人力资本所有权的界定，实现人力资本的供给主体由国家变成个人；另一方面，建立企业制度，使企业成为自主的需求主体，即由企业的人格化所有者——董事会对企业所需要的经理人进行选拔。
企业家人力资本市场化定价制度。定价制度体现在两方面：一是企业家价格的市场调节机制，即，人力资本市场的供求机制和竞争机制；二是由供求双方协商谈判来决定。
塑造职业化的企业家。职业化的着眼点应在于建立权威性的企业家人才信息库和市场人才档案。
信用制度建设。信誉问题的普遍存在，与市场初级阶段密切相关。在这个初级阶段，最早进入市场的企业家素质普遍较低，对于市场、政策的风险常估计不足，交易契约往往不能兑现。那么建立全社会的企业家征信制度势在必行——通过信誉信息的公开化，提高企业家机会主义行为的成本。
保障机制
国家和政府应当在企业家资源的生成和有效配置方面提供重要的保障机制。主要体现在保障、社会保障和培训保障三个方面。
法律保障 提高人力资本产权的法律地位，充分尊重人力资本的价值，从而激发企业家作为关键性人力资本的积极性和创造性。建立人力资本市场法规，在《公司法》、《劳动法》中约定交易主体的约束机制，建立人力资本流动、使用方面的制度，包括劳动报酬、招聘、选拔、晋升、调动、解聘等方面的约束法规。
社会保障 企业家精神的形成需要投入大量时间、精力和财力，在这个过程中，企业家和企业均面临着很大的不确定性，可能会出现企业倒闭或个人伤病等情况，因此，国家应通过建立社会保障制度，帮助解决企业和个人无力解决或解决成本太高的不确定性问题，从而最大限度减少企业家精神培育和生产的损失。这主要体现在两个方面：形成养老保险、失业保险和医疗保险等全方位的社保体系；社会保障要从传统的“单位保障”向“社会保障”转变。
教育培训保障 人力资本保值、增值的最主要方式是对人力资源进行教育和培训。但的企业家培训与教育体制十分滞后，MBA的培养很大程度上脱离现实，一味扩大招生规模不能从根本上解决国内企业家的稀缺问题。
契约机制
契约机制应体现在维护企业家人力资本交易主体的利益，界定交易主体的权能空间和利益限度，保证契约的权威性和有效性，减少双方机会主义行为的发生和由此引起的损失，为企业家的行为、道德提供一个良好的微观行为准则，从而建立有助于企业家成长的微观约束机制和环境。这种契约以法律契约（劳动合同）作为主要的约束形式。
资料：
1.孔令锋、黄乾，论人力资本产权交易，财贸研究，2003
2.李新春，经理人市场失灵与家族企业治理，管理世界，2003
3.宋养淡、刘肖，中国企业家悲剧，福建人民出版社，2001
4.辛焕平、熊惠萍，略论我国经理市场的构建，企业经济，2003
5.林慧丽，WTO与我国企业家生成机制构建，现代管理
6.蔡宁、刘志勇，企业家成长：产业演化与组织创新，经济管理，2003
