试论内部职工参与企业治理结构的意义
内容摘要：本文通过对职工在治理结构中的地位以及我国“内部人控制”的特征的分析，论述了我国职工参与企业治理结构的必要性和意义。
关键词：我国 职工 企业治理结构
内部职工在企业治理结构中的地位认识
新古典企业理论坚持“资本雇佣劳动”的逻辑，认为股东是企业中最大的也是唯一的风险主体。据此，股东利益是至高无上的，企业治理结构应该是股东的一统天下，表决权力的安排也是排它性的，应绝对地集中在股东董事的手中。这种理论观点长期以来受到了许多学家尤其是许多非主流经济学家的广泛批评。在此，我们可以通过对股东与企业职工所承担的风险和成本的比较，认识企业内部职工在公司治理结构中的地位。
职工与股东对企业生产经营后果所承担的风险并不对称。在股票投资风险中，股东主要承担股票市场上的系统风险，较少甚至不承担非系统风险。非系统风险是指受企业生产经营内在因素的影响，其股票价格或收益呈现出的不确定性，包括企业风险、财务风险、变现能力风险和行业风险。这些非系统风险，股东可以通过投资多元化的组合策略予以化解。发达国家投资实践过程表明，手持股票的个股一经达到815种，则非系统风险基本趋近于零。
而作为与劳动手段直接结合的生产要素——企业内部职工，其生产过程具有绝对的排它性。在某一特定时间内，劳动者只能选择某一特定企业供职。也就是说，企业职工只能把鸡蛋放在一个“篮子”里，其工资收入及生活水平的高低要完全取决于企业生产经营状况的好坏。我国20年以来企业改革的实践证明，企业内部职工直接或间接地承担了企业改革和生产经营的风险。因此，应当在企业治理结构中为职工提供一个决策的机会。否则，随着改革的不断深入，企业职工有可能承担更多的生产经营风险。
职工和股东选择企业的方式和成本存在着明显的差异。作为资本要素的所有者，股东选择企业或经营者的方式比较简单——“用脚投票”：通过股票交易所或柜台交易售出某效益较差企业的股票，再购入某效益较好企业的股票。资产转移的障碍很小，基本上是自由的。究其原因，主要是股东与企业的合约安排实际上是一个开口合约，即资本供给量的多少、时间的长短、供给与中断时点的选择等等，都由合约中的供给方来决定。这种合约安排方式使股东在选择企业时具有较大的灵活性。除选择方式比较简单外，股东选择企业的成本也比较低。
但是，职工选择企业的障碍要远比股东高得多。劳动力的价值必须通过其使用价值即劳动来具体体现，企业职工要想重新选择企业就必须以使用价值的空间转移为先决条件，即必须脱离于原供职单位；职工与企业的合约安排实际上是一个默认性合约，其典型特征是期限较长。这说明在合约期内，一旦企业经营不善职工要想退出所在企业几乎是不可能的，或者说退出成本过于高昂，职工无不望而却步。我们知道，我国经济体制改革的深化，并不具有只有受益者而无受损者的帕累托改进的特征，注定要有人来承受体制改革所产生的某些负面作用。但同时，为保证职工在合约期限内的合法权益，未来的企业制度设计决不能不考虑他们的合法地位。
其实，即使合约期满后职工重新选择企业所付出的代价也远比股东高。在摩擦性失业期间，虽然在一定时期内可以领取失业保险金，但失业者必须承担重新选择企业所发生的机会成本损失；职业间结构性需求矛盾是普遍存在的，这极有可能加大摩擦性失业的延续区间。职工在某一企业供职多年，积累了一定的生产或专业化技能，但已沉淀的人力资本越来越表现出强烈的专用性，人力资本在企业间的转移障碍较高。必须考虑“大法则”在劳动力市场上的作用。随着年龄的增长，默认性合约的供给方变得越来越依赖于合约的买方，再就业难的壁垒大大提高了老龄职工重新选择企业的成本。
我国企业“内部人控制”特征认识
“内部人控制”事实上存在两种典型模式，即东欧式的“内部人控制”和西方式的经营者阶层控制。东欧式的“内部人控制”就是职工和经营者共同拥有企业决策权和剩余索取权。西方式的经营者阶层控制即是英美等国家的公司治理结构，是指由资本所有者投资的公司的经营管理权实际上掌握在经营者阶层手中。
我国经济体制改革明显的遵循着资本主权的逻辑。诚然，我国经济体制改革以国有企业改革为中心环节，抓住了改革的重点和难点，国企改革的成效，关系着我国整个经济体制改革的成效。不过，我国国有企业改革的着眼点始终是怎样改进和完善政府对企业经营行为的激励和约束，也就是说从确保国有资产的保值和增值角度出发构建国有企业的治理结构，具体表现为政府拥有企业经理人员的任免权、控制企业的重大决策、监督经营者的行为等。这是典型的“股东至上主义”的资本主权逻辑在支配着国有企业的改革进程（国有企业最大股东就是政府）。这种“国家股东至上主义”改革逻辑事实上排斥了职工参与企业的人事和经济事务的管理和决策。虽然我国企业也设立了职工代表大会及其工会组织，但其功能疲软。它们只是企业组织机构的一个附庸，名义上是企业职工的代表，实际上却受控于经营者阶层。工人作为内部人只是以货币与股权相交换的方式持有少量股份，从来没有真正成为一股内部控制力量。
事实上，我国所谓内部人控制类似于西方式的经营者阶层控制。从企业治理结构方面来看，我国的股东会目前还只具有上的意义而没有实质内涵，董事会只是一个摆设，存在严重的功能性障碍，几乎完全受制于经营者阶层。但是，形成我国内部人控制的原因及具体方式却与西方国家有所不同。我国现行的企业治理结构是在原厂长（经理）负责制的领导体制基础上设置的，并非企业所有权与经营权由合到分的自然演进结果。在原领导体制下企业生产经营的一切权力均集中在厂长或经理手中，这种集权制度运行的惯性如此强大，以致于实行公司制改组以后，以厂长代董事长、以经理班子代董事会的现象仍然极为普遍。我国许多公司制企业采取董事会和经理班子合二为一的做法，即董事会也是企业的经营班子，董事长兼任总经理，董事担任副总经理等职务；另外，在很多国家控股的企业中，董事长、经理同时也出任国有资产代表。现在的公司制企业大多由原任老板自己操刀为自己做手术，公司改组不彻底在所难免；在董事会中尽量多安插自己的亲信也是一种极为普遍现象。事实上，董事会的“内阁成员”是由老板和主管部门先于公司创立大会拟订的，董事会是完全被动地受制于经营者。由于资本市场和企业家市场发育迟滞，“看不见的手”在短期内还难以发挥调节经营者行为的作用，在我国，以经营者阶层为特征的内部人控制要比西方国家严重得多。
完善企业治理结构，有效解决“内部人控制”问题，世界各国均在积极探寻。如美国通过设立独立董事、强化上市公司信息披露制度等措施，制约经营者行为。但是这些措施主要是通过外部因素作用于企业内部。在股本日趋分散的条件下，这些外部因素的启动力和作用力都不足以遏止经营者阶层的控制势力。因此，许多学家主张应培育一股强大的外部人干预力量遏止这种控制势力，例如青木昌彦提出“银行辛迪加相机治理模式”。但是，青氏是在银行具有理性行为这个假设前提下构筑相机治理模式的。问题是我国的银行是否能满足这个假设条件，如果不能满足，应进行哪些必要的改革，改革的弹性有多大、成本有多高，以及改革后能否填平假设与现实的鸿沟。如果不能，培育国有资产管理部门、共同基金组织、外部董事等外部干预力量，在我国“国有股东至上主义”的企业制度安排中又能在多大程度上起作用？
其实，在正确认识职工在企业治理结构中的地位以及我国企业内部人控制特征的基础上，创立一个内部人参与决策的企业治理结构模式是十分必要的。
按照企业内、外部取向来划分，我们可以把企业各利益主体定义为多个层次：经营者阶层为第一层（核心层），内部职工位于第二层，第三层是董事会，股东及其他权益主体为第四层或第五层……。从各自所处的位置看，经营者阶层的行为及掌握的信息最隐蔽、最不易察觉和监督，其次是内部职工、董事会、股东等等。可见，由内向外，各利益主体渐次增强透明度，也就是说第一层次的能见度最低。如果从外向内监测经营者阶层生产经营行为的话，显然职工是处于最有利的位置，他们可以获悉许多外部人所无法获悉的信息，能观测到许多外部人所无法观测到的隐蔽行为，因而，把他们的代表安排到企业治理结构中，既可以校正股东和经营者信息不对称的失衡格局，同时也会降低股东对经营者阶层的监督成本。另外还要看到，在这个多层次结构中，位于核心层的经营者阶层具有向外释放各种有关势能的有利条件。认识到这一特征对我们有以下启示：经营者阶层与职工间的监督是可逆的，而且经营者的监督势能要远远大于企业职工。因此职工入选董事会参与企业决策，既可以在二者间构筑起一种准制衡机制，同时又不会动摇经营者组织生产经营过程的权威性及抑制职工懒惰、怠工、搭便车等不良行为的积极性。经营者所处的优势地位是大型企业出现逆向控制现象的根源，这为企业治理结构设计提供了明晰的思路，即增强核心层的透明度，或者以一种恰当的制度安排向核心层加“楔子”。内部职工参与企业治理，应是最好的“楔子”。
事实上，职工是企业的内生变量，他们最了解企业生产经营的内情，也深知经营者阶层和董事会的“行经”，强化他们在企业治理结构中的制衡作用，一可以调动职工的劳动积极性，极大地提高企业劳动生产率，二可以抑制经营者阶层对公司业务信息的垄断，三可以降低股东对经营者的监督成本，是调动企业内部力量、诊治经营者阶层控制通病的一剂“中医”药方。
现在的问题是职工参与企业治理结构是否存在职工和经营者合谋现象，出现东欧式的“内部人控制”。首先，从理论上来看，任何一项制度安排都必须给付成本。在合谋存在的条件下，强化职工在治理结构中的参与作用，其成本是股东的潜在收益有可能减少。但问题的另一方面是，强化职工的参与力度也可为股东带来潜在的收益：一是可以提高劳动效率，使企业利润增加额与代理成本节约额之和大于或等于这项制度安排所带来的成本，换言之，只要这项制度安排的边际收益大于或等于它的边际成本，那么，就意味着这一制度安排可以使“馅饼”增大或至少保持不变，股东的绝对收益就不会减少，它具有帕累托标准的特征，表明各利益主体间存在着某种合作收益的可能性，并不是零和博弈。因而，这种制度安排是可取的。其次，从各利益主体所处的位置来看，经营者与企业职工确实存在着合谋的可能性。但是这种可能性只有在企业治理结构功能软化、制衡机制不健全或主体维度结构不合理等条件下，才会转化为现实性；当这些滋生合谋现象的条件一经被铲除或限定以后，发生合谋的概率便会大大降低，这一制度安排的成本亦会随之减少，股东也就会成为这项制度安排的绝对收益者。最后，从我国职工在企业中的现实地位来看，我国企业内部职工和经营者间并不具有天然的合谋关系。
资料：
⒈祁华清，劳动主权制论（M），湖北人民出版社，200
⒉卢昌崇，企业治理结构（M），东北财经大学出版社，1999
⒊祁华清，国外民主模式与我国职工参与制度选择（J），中州学刊，2002
⒋祁华清，国有企业职工参与公司治理制度研究（J），江汉，2002
