适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用
摘要：在适应性绩效理论基础上，对10多家的受训者进行了调查，探讨作为培训效果效标的适应性绩效的结构、个体特征以及它们的关系。通过对适应性绩效数据进行探索性因素和验证性因素分析，得山了四维的适应性绩效结构；以适应性绩效为效标，探讨它与影响培训效果的培训动机、自我功效以及组织承诺等个体特征因素的关系。结果表明，在培训背景下受训者的培训动机、自我功效、组织承诺等个体特征显著影响培训效果，其中组织承诺因素往往被研究者忽视。最后讨论了在进行培训效果评估研究时需要注意的其他问题。
关键词：培训动机；自我功效；组织承诺；适应性绩效结构；培训效果评估
1 引言
发达国家非常重视员工的培训工作，已经形成了具有规范程序的多渠道培训体系，政府、社区和组织本身都有培训责任，大多数发达国家都有国际知名的兼顾理论研究和应用研究的培训机构。如美国培训与发展协会每年都会对全美企业围绕培训和发展为主题展开调查，召开国际性的研讨会，讨论培训理论和实践中存在的问题，在全球具有广泛的影响力。据美国培训与发展协会报道，2005年共有约8 000人参加研讨会，参会者来自72个不同国家，研讨会总共有300个不同主题的研讨活动，有354个厂商参加了展览会。其中培训评估专题探讨了美国企业培训评估取得的成绩和存在的问题，提出希望有更多的新的评估理论和方法以解决培训评估中效果效标结构以及培训整体过程评估等难点问题。
加入世贸组织以来，中国企业面临着越来越激烈的竞争压力，人力资源开发和培用是其中的重大挑战之一。2003年12月，中共中央召开了首届全国人才会议，在随后发布的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。因而本研究将在绩效研究的最新成果基础上，探讨组织培训背景下培训效果效标的结构以及受训者个体特征变量与它的关系，以寻找有效的培训效能评估办法，为中国在人力资源培训发展领域提供理论依据，对提高人力资本开发的有效性具有较强的实践意义。
2 培训评估及绩效研究回顾与本研究假设
2．1 培训评估理论和模型
如何对培训效果进行有效评价一直是困扰人力资源管理和组织行为学等相关领域的难点之一。目前培训评估的模型主要有Kirkpatriek四层次模型、 Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips 的五层次ROI框架模型。在理论研究和实际应用中占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型，其他模型深受Kirkpatrick影响，如Kaufman模型、CIRO 方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间过程则几乎保持不变； Phillips的ROI框架则在最后加上了投入产出的分析。这些培训评估模型综合考虑了多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序，受训者特征和组织特征的匹配、学习类型与培训设计和教学策略的关系，从而在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。
经典培训评估理论Kirkpatrick的四层次模型虽然受到普遍认同，然而也有很多研究者对这个模型提出批评。主要的批评集中在两个方面：①四个层次之间几乎不存在因果关系。反应层面高得分无法保证受训者学习内容的掌握，同样培训内容掌握得好，也无法保证一定可以迁移到情境不同的实际工作背景中。所以Kirkpatfick的模型中四个层次之间是否存在层层递进的关系，即四个层次之间是否存在着某种因果关联是令人怀疑的。②随着评估层次的增加，其难度也逐渐增大。据美国培训管理协会报告，Kirkpatrick的模型还是被广泛使用，但是反应、学习、行为和结果四层评估使用率分别是78％、32％、 9％和7％，其难点就在于随着评占层次的上升，干扰的因素增加，很难排除其他无关因素的干扰。因此该模型对培训效果与个体实际工作绩效以及培训对组织效能的贡献关系存在着理论上及可操作性的缺陷。
2．2 适应性绩效理论
培训的效果最终体现在受训者的绩效是否得到提高，在绩效研究领域，常见的有两种绩效模型。第一种类型是潜变量绩效模型，即用一些潜变量描述所有工作的特征。典型的绩效模型是Campbell等提出的，他认为工作绩效是3个维度的函数，这3个维度分别是描述性知识、程序性知识与技能、动机，从这3个维度可以分成8个具体的绩效因素。绩效模型的第二种类型是试图将绩效分解成几个方面并分析它们的相互关系。这种类型首先出现在 Hunter的研究中，比较有代表性的是Borman和Moto－ widlo提出的任务绩效和周边绩效模型。任务绩效是指完成岗位所规定的工作内容，周边绩效是指除了完成自身工作之外还能够主动承担工作角色之外的任务内容。并且他们在以后的研究中进一步将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个方面。后一种类型的绩效模型不但包含了行为过程，也包含了行为结果，其评价方法实际上采用的是一种行为描述法，即绩效行为可以按照其对组织效能贡献的程度进行评价。由于行为描述的方式定义绩效便于对绩效直接评价，所以第二种类型的绩效模型得到广泛使用。
这两种类型的绩效理论都忽视了个体对新任务和新要求的适应性情况的描述。适应性绩效的提出弥补了以往绩效理论的不足，适应性绩效是指广泛意义上的适应性行为的情况，即当工作要求发生变化时，在一个任务上的学习能够有效的迁移到完成另一个任务上。Pulakos等提出适应性绩效有8个维度，即处理紧急事件或危机情境(AP01)、处理工作压力(AP02)、创造性解决问题(AP03)、处理不确定性及不可预测性工作情境(AP04)，学习工作任务及技术和程序(AP05)、人际适应性(AP06)、文化适应性(AP07)、身体适应性(AP08)。从培训角度来讲，培训目的是希望受训者灵活运用培训所学，改变其工作行为，从而顺利完成新的工作环境和工作要求下的工作任务，所以本文认为在选择衡量培训效果的效标上可以将适应性绩效作为效标。
2．3 影响培训效果的关键个体特征因素
培训迁移是决定培训效果的关键过程，在培训迁移研究中，研究焦点主要集中在影响培训效果的关键因素。Cheng等对过去10年的培训迁移的研究进行了综述，这篇综述所引用的文章都来源于重要的组织行为杂志，如《人事心》，《应用心理学》、《组织和职业心理学》。他们在Kirkpatriek和Tannen· baum等模型的基础上，了迁移过程的4个关键阶段，即培训前动机、学习、培训绩效和迁移结果，并将影响培训迁移的因素归纳为4种，即培训环境特征、受训者特征，培训师特征以及组织特征。由于受训者在培训活动中的主体地位，许多研究者将焦点放在受训者的特征上，主要着重于受训者特征中的认知能力、个性、对培训的态度和参加培训的动机这几个方面，但是迁移研究中应该更加重视具有动力性质的个体特征，如控制源、自我功效等，本文综合以往研究，结合访谈结果，认为个体参加培训动机的强烈程度以及对自己能否完成培训内容和目标的自信程度(即自我功效)可能对培训效果产生影响，此外许多企业认为个体培训效果是长期取向，组织承诺高的个体通常在培训时比较认真，培训效果也比较好。本文提出以下两种假设、
假设1 相对于任务绩效与周边绩效而言，适应性绩效是衡量培训效果的更有预测作用的效标，并与受训者的个体特征具有显著相关。
假设2 受训者的自我功效、培训动机会影响培训效果，组织承诺也是影响培训效果的重要因素。
3 研究过程
3．1 样本抽取
从2001年9月开始在上海、江苏、浙江、深圳，北京、重庆等地区开展培训凋查，有针对性地选择了重视培训的企业并访谈了相关人员，在访谈基础上进行了问卷设计和凋查。
问卷调查分成两个阶段，第一阶段为试测和验 LZ阶段，第二阶段为正式调查阶段。所有参加调查的人员必须填写培训内容以及培训后提升的具体方面，没有填写相应内容的问卷将被剔除：第一阶段抽取的样本被试者主要是重庆和上海两地企业的在职人员，问卷发出180份。回收150份，有效问卷真，0 份，问卷回收率和有效率分别是83％和61％。在对有效问卷进行信度和效度等统计分析并听取了问卷填写人员的反馈意见后修改了该问卷，进行了第二阶段的正式凋查。所抽取的样本主要有上海、江苏、浙江、深圳，北京，重庆等地区知名的企事业单位，共发出问卷400份，回收280份，有效问卷224份，样本回收率和有效率分别是70％和56％，因为问卷的修正很小，没有涉及项目内容的更改，整体结构也没有变化，所以将两次调查的问卷一起进行分析。两次凋查结果共得到有效问卷334份，334位被试者中，高层管理人员64入，中层管理人员129人，基层管理人员115人，26人为一般员工；男性210人，女性真真0 人，14人未填写性别。样本统计见表1所示。
3．2 问卷内容及工具
本调查问卷中主要包括受训者自我功效，受训者的培训动机、组织承诺以及绩效量表(量表内容见附录)。运用SPSS 13．0对试测阶段的110个有效样本数据进行了各量表的信度和效度检验、
3．2．1 影响因素量表及信度分析。
培训动机量表由6个项目测量，选自Noe等编制的动机测量问卷并进行了修正。本研究中培训动机量表的信度系数(a)为0．84；
受训者自我功效量表选自Shelly等编制开发的量表。本研究针对管理培训情境作了修正，共有 6个项目，信度系数(a)为0．91；
组织承诺量表选自刘小平所改编的量表。有12个测量项目，信度系数(a)为0．86。
3．2．2 适应性绩效量表及其信度与效度分析
在适应性绩效问卷中加入厂任务绩效和周边绩效问卷作为效度验证。任务绩效—周边绩效量表采用冯明开发的量表，其中各包含4个项目，信度系数(a)分别为0．83和0．88。
本研究编制的适应性绩效量表的理论构思来自于Pulakos等的研究结果，在他们提出的8维适应性绩效理论及其相应维度描述的基础上，针对管理情境编制了45个测量项目，并把它们编进管理培训评估问卷中，以探讨适应性绩效模型在此情境中的构思。希望以此为基础的适应性绩效结构会对管理培训评估研究更加有针对性，从而提高其构思效度和生态效度。在试测110个有效样本数据的基础上对适应性绩效问卷进行了信度和效度分析。
(1)信度分析，按照最初的适应性绩效的构思对测量数据进行内部一致性信度分析，结果发现 AP04这一维度的项目信度较低(a＝0．62)，进行因素分析后，这些项目也出现了很大的变动。经过对参加初测被试者进行访谈以及分析问卷本身项目内容后认为，其原因是试图通过培训要解决在管理岗位上碰到的这类问题比较困难，或者被试者对处理不确定性以及不可预测性工作情景方面的工作普遍感到难以理解；最初量表中AP08更加强调肌体动作方面适应性的要求，由于参加调查的大多数受训者是管理人员，因此对他们来说重要性不大，在正式调查中删除了AP04和AP08两个维度的项目(共8 个项目)以及被试者普遍感到比较难以理解和容易发生歧义的6个项目。为了保证每个维度含有相似数目的项目，对各个维度内的项目数进行了调整，最终得到一个包含25个项目的适应性绩效问卷。 AP01、AP02，AP03、AP05，AP06。AP07的内部一致性系数分别是0．84、0．82、0．91、0．92、0．85、0．93。
4 数据分析与结果讨论
4．1 适应性绩效结构的探索性因素分析
用SPSS 13．0软件分析数据，采用主成分法抽取因子，用因素轴方差最大旋转法对问卷得到的数据进行因素分析。为了探讨适应性绩效的结构并进行验证性因素分析，随机抽取了总体样本的60％，共 200个样本。按照陡阶法和凯泽标准选取因素数目，抽取了4个因素，4个因素可以解释总体变异的 68．98％。根据每个维度所包含的项目将它们分别命名为：压力和应急处理(APFl)、人际和文化适应 (APF2)、岗位持续学习(APF3)以及创新解决问题 (APF4)；4个因素具有较高的内部一致性系数，分别为0．91，0．94、0．92和0．85，所以每个因素内项目之间都具有较高的内部一致性信度，每个因素分别包含7、8、6、4个项目(见表2)。
在经过因素分析后，原先的处理紧急事件或危机情境和处理工作压力两个维度变成一个维度，即压力和应急处理；原先的两个维度创造性解决问题与学习工作任务、技术和程序两个维度保持不变，针对受训者接受课程大多数是管理培训情境，将这两个维度分别命名为岗位持续学习和创新解决问题；人际适应性和文化适应性合并成一个维度，即人际和文化适应。
4．2 适应性绩效结构的验证性因素分析
用Lisrel 8．5对其余126个样本、38％的数据进行四因素结构的验证性因素分析(CFA)，拟合参数统计结果是：x2=495．17，df=272，NFl=0．82，NNFI= 0.89，CFI=0．90，IFI=0．90，GFI=0．76，AGFI=0．71， RMSEA=0．08，90％的置信区间是0．069～0．092。
一些研究发现结构方程的许多拟合指数容易受样本容量、拟合统计方法等因素的影响，变得很不稳定，如GFI，AGFI、NNFI，NFl、CFI等，因此一些研究者建议采用RMSEA、SRMSR指标。MacCallum建议使用 RMSEA拟合指标，因为它对错误模型比较敏感，也比较容易解释模型的质量，而且RMSEA的估计置信区间可以提供更多重要的信息。一般认为，RMSEA ＜0．05，即表示模型完全拟合；RMSEA＜0．08，即表示模型能够很好拟合，RMSEA＜0．10，即表示模型中等拟合，RMSEA，0．10，即表示模型的拟合度很差。的值也常用来作为评判标准，一般说来，的值大于5被认为拟合不佳，小于3被认为很好拟合。而所得到的适应性绩效四维度模型中，NNFI，CFI，IFI比较高，GFI，AGFI比较低，RMSEA＝0.08，因此具有较好的拟合度，四因素的结构可以被接受。
从适应性绩效数据的探索性和验证性因素分析结果看，在组织培训背景下，四维度的适应性绩效结构被数据支持，表明该结构可以作为未来的培训评估效标的之一，所凋查的培训内容多数是管理培训的情景，因而结果对管理培训背景更加有益。
4．3 个体特征和绩效的相关与回归分析
用相关分析方法对受训者的自我功效、培训动机、组织承诺以及适应性绩效进行了分析，描述统计和相关分析的结果如表3所示。
这3个个体特征因素和绩效效标都在0．01水平上显著相关，说明在培训背景下，自我功效、培训动机、组织承诺等都显著影响培训效能。个体特征因素之间的相关也达到显著水平，但它们彼此之间的相关系数总体上要低于它们与绩效效标之间的相关，表明个体特征因素量表具有一定的分辨效度，并且其中受训者的组织承诺与适应性绩效的相关更高。为了进一步探讨个体特征因素与绩效效标的关系，使用逐步回归方法对自我功效、培训动机和组织承诺分别在任务绩效、周边绩效、适应性绩效上进行了回归。结果如表4所示。
在分别对任务绩效、周边绩效以及适应性绩效进行回归分析时，自我功效、培训动机和组织承诺都进入了回归方程。回归方程可以解释的总体变异分别是45％、52％和54％，调整后的变异分别是44％、 51％和54％，显示出适应性绩效具有较好的效标关联效度，从任务绩效与周边绩效的定义来看，周边绩效更加具有情境性，需要个体主动完成角色外任务，这与受训者培训后要适应实际工作环境相一致。在回归方程中可以看到，回归方程在周边绩效上所解释的变异与在适应性绩效上所解释的变异接近，而远大于在任务绩效上所能解释的变异，从另一个侧面也证明了适应性绩效更加适合作为衡量培训效果的效标。假设1关于适应性绩效是衡量培训效果的更有预测作用的效标，并与受训者的个人特征具有显著相关得到验证。同时，由于自我功效、培训动机以及组织承诺都进入了回归方程，说明这3个指标将强烈影响培训效果，从而证实了这3个个体特征因素可以影响培训效果的研究假设2。
5 结论
本研究提出了在培训背景下的适应性绩效四维框架，即压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习以及人际和文化适应，证实了受训者的培训动机，自我功效及组织承诺对培训效果有显著影响。在对比任务绩效、周边绩效和适应性绩效作为培训效果的效标时，由于适应性绩效更加着重于受训者在接受培训后能适应当前和未来工作的需要，具有动态性和情境性特点，与受训者在接受培训后的实际工作任务及工作环境与培训情境不同的情况一致，从而表现出较好的关联效度，所以当培训设计时使用适应性绩效作为衡量培训效果的效标会更加有效。需要进一步讨论和研究的问题如下。
(1)本研究所使用的问卷是行为描述法的自评式问卷，而对于白评式问卷的信度和效度问题的研究一直存在争论。认为绩效的自我评定可能会受到自我称许性的影响，在今后研究中可以改变评定方式或增加自我称许性量表等来控制这一潜在影响。
(2)本研究采用横切面的研究思路，需要针对某一具体的管理培训进行深入的个案研究，定制更加有针对性的适应性绩效标准，可能会对组织实施该管理培训的产生更有效的帮助，同时可以建立丰富的适应性绩效内容库。
(3)本研究主要考察受训者特征对培训效果的影响，培训设计也是影响培训效果的关键因素，今后的研究可以将培训设计作为中介变量进行考察，从而提高研究结果的说服力。
