职业发展体系与员工职业计划
关键词 职业发展 职业计划 SWOT分析
职业发展的重点是根据员工和组织双方的需要来开发和丰富企业的人力资源。与职业发展相对应的一个概念是职业计划，它是指个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。职业发展从组织的角度来看待员工个人的职业，而职业计划则从员工个人的角度来看待职业。
从企业的角度来看，职业发展的显著作用就是能够降低员工流动带来的成本。根据美国人力资源管理协会最近的一项调查结果显示，85%的调查对象认为可能的对职业发展不满是员工留在企业中的最大威胁。如果企业帮助员工制定了职业计划，那么这些计划必然与组织密切相连，这样员工离开企业的可能性就较小。职业发展可以激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现企业整体运转效率的提高。
从我国企业当前面临的人才危机来看，实施员工职业发展体系的根本目的，在于降低因人才流动带来的成本，实现组织稳定，从而达到：(1)及时满足企业近期及未来对人力资源迅速扩大的需求；(2)更好地让组织和员工了解企业内潜在的职业道路；(3)通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与组织计划结合起来，实现充分利用现有人力资源方案的目标。
一、基于SWOT分析的职业发展体系
SWOT技术是市场营销管理中常用的一种分析工具，主要用于分析企业在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为企业的决策提供依据。S代表Strengths(优势)，W代表Weaknesses(弱势)， O代表Opportunities (机会)，T代表Threats(威胁)。其中，S与W属于内部因素，O与T则属于外部因素。员工的职业发展过程，就是个人成功地认识自我、规划自我、管理自我的过程。因此，将SWOT技术应用于员工的职业发展中，可以实现员工发现自身优势、找出不足、制定职业计划的目的。
运用SWOT技术，可以建立企业的职业发展体系模型，如图1所示。
为了明确信息来源和目标定位，运用上面的职业发展体系模型，可以形成职业发展SWOT问题菜单，见图2。
二、职业发展体系实施中的责任分配方案
在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。
1．组织的责任
组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，组织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。
2．管理者的责任
这里的管理者主要是指员工的直接主管。虽然员工的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。
在员工制定职业发展计划过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者并没有把帮助员工制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分。之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。
员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。
由上面的分析可以看到，一项成功的职业计划是组织、员工的直接主管以及员工个人三者协同努力的结果。其中：计划由员工制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某的职业发展体系责任分配方案。
三、职业发展体系的实施
为了有效实现职业发展体系的目标，使员工建立有效的职业计划，可以通过四个基本步骤予以实施。
1．自我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。
2．组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是目前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此之外，员工的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来说，组织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。
3．对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。
4．为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过程各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、人力资源专家或二者一起组成。
根据职业发展体系的实施结果，可以制定员工职业计划，包括职业目标、实施体系和实施步骤，见图4。
应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般员工的长期目标不宜超过10年；二是根据长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。
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1．李业昆、刘玉：《成功的职业发展计划》，载《人力资源开发》，2000年第2期。
2.余凯成：《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年版。
3．Lloyd L．Byars，Leslie W． Rue：Human Resource Management，New York： McGraw-Hill，2000．
