知识型员工的混合股式激励模型研究
[摘要] 当今世界面临着信息化和全球化的两大趋势，知识对的推动作用越来越明显。在这样的信息经济时代中，知识型员工在中处于越来越重要的地位。本文分析了知识型员工的主要特征，并结合传统激励模式的不足，提出一个知识型员工的混合股式激励模型，为知识型员工与企业之间建立合理的支付契约提供了依据。
[关键词] 企业管理；知识型员工；混合股激励模型
一、企业知识型员工的主要特征
彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
１．具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识面，以及其他方面的能力素养。
２．具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
３．重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
４．具有很高的创造性和自主性。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
５．工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
６．工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作、共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
７．工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织的承诺。
二、模型假设
在传统激励理论中，集中激励机制的应用是最为广泛的。它的主要内容为员工报酬是固定收益与每个阶段收益提成之和，而且员工收益报酬中最主要的可变收益部分要在企业利润实现以后才能兑现，这是一种典型的集中支付模式。在上述支付模型中，知识型员工不能时时刻刻感受到激励机制的存在，这在一定程度上降低了员工的努力程度，实际上也损害了企业的利益。
此外，员工的收益由可变收益和固定收益两个部分组成，在传统的激励机制中，如果企业经营亏损后，员工仅仅承担其可变收益的有限责任，却仍可以获得每个阶段由企业支付的固定收益αｔ。由于现在知识型员工工作成果不易加以直接测量评价且工作过程也难以实行监督控制，为了追求效用最大化，员工往往会选择那些收益较大而风险也大的项目进行开发研究，这在一定程度上超出了企业所有者的风险预期，实际上损害了企业的利益。这种激励不能对员工的轻率冒险行为形成很好的牵制作用。
基于传统激励机制模式中的一些不足，我们将构建一种全新的知识性员工的混合股式激励机制模式。该模型在基于知识型员工特征和传统激励机制的同时，要求员工在初期对企业注入一定资本金，且在企业经营周期末分红时能获得两份不同的股权收入，一份是员工自身投入的资金回报，另一份则是知识型员工的技术入股分红。可看出，初期的资本金投入可较好地限制知识型员工的流动性且对员工的轻率冒险行为形成很好的牵制作用，而技术股权的分红则可以激励员工以最大化的努力投入到企业的生产经营活动中去，这种两股相结合的混合股必能在约束员工的同时最大地发挥知识型员工变革和创造能力，对企业的未来发展起到巨大的作用。
假设１：在ｎ个连续的企业经营周期中，知识型员工以有限合伙制的形式参与了Ｎ轮的企业经营周期。
假设２：在每一个企业经营周期初期，企业与知识型员工签订契约，规定员工的固定收入αｔ和混合股股权收益，该收益取决于该企业的实际收益。
假设３：在第ｔ个企业经营周期中，企业的产出函数πｔ与员工的努力程度ｅｔ，员工的自身能力θ和外界随机变量ｕｔ有关。其利润函数为简单显性函数（Ｃｏｍｐｅｒｓ和Ｌｅｒｎｅｒ，１９９９；Ｈｅｌｌｍａｎｎ，１９９８）：ｆ(πｔ)＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ。
假设４：知识型员工在第一阶段对企业注入个人资本金为Ｄ，获得的混合式股权数占该期企业总股数的比例为ｆ(ｔ)＝(Ｙｔ＋ｔγｔ)。其中Ｙｔ＝Ｄ／Ｔｔ(Ｔｔ为第ｔ阶段的企业总投入），且知识型员工的技术入股ｔγｔ则是随着员工在该企业工作时间的增长而递增的。０＜ｆ(ｔ)＜１。
假设５：企业在第ｔ阶段生产经营获利的概率为Ｐｔ，经营失败的概率为１－Ｐｔ，若在第ｔ阶段获利，则知识型员工在按照契约规定获得固定收益外，还可获得混合股股权的收益，若经营亏损则以他的个人资金承担风险责任。
假设６：知识型员工付出的努力成本函数与其自身的能力θ及工作努力程度ｅｔ有关，能力θ越强，则Ｃｔ越小；工作努力程度ｅｔ越大，则Ｃｔ越大，即?Ｃｔ／?θ≤０，?Ｃｔ／?ｅｔ≥０，因此，我们可以假设员工的成本为：Ｃ(ｅｔ，θ)＝ｋｅ２ｔ／２θ。
基于以上假设，我们得出企业对知识型员工有如下的报酬支付：
Ｓｔ＝αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ（１）
员工的目标是通过选择努力水平来效用最大化。即：
ｍａｘＵ＝∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃ(ｅｔ，θ)（２）
δ是折现率，带入以上的公式，得：
ｍａｘＵ＝∑δｔ－１[αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγｔ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ－]（３）
要使其最大化，只要对其求导，并令为零。
ｅｔ＝（４）
把最优努力水平ｅｔ对βｔ和Ｙｔ求一阶偏导，得：
＝ｔｐｔ≥０＝ｐｔ≥０
可以看出，增加员工的技术股份分成γｔ和增大员工对注入得资金以增大其股份分成Ｙｔ，都会刺激员工提高其努力工作的水平。
在此支付模型中，该模型要求员工在企业经营周期亏损的情况下要以其注入的资本金承担连带责任，这就对知识型员工的高频率跳槽和轻率冒险行为形成一种限制作用，同时模型中的技术股份分红也会极大地激励员工去努力工作。由此可看出，混合股能在不妨碍企业的利益下最大化的激发知识型员工的才能和潜力，为企业建立合理的支付契约提供了一定依据。
三、知识型员工混合股式激励模型
知识型员工与企业之间的关系是一种委托——代理关系，最优的激励合同设计是建立在企业与知识型员工各自效用最大化的基础上的。根据委托——代理理论，企业必须设计出员工所能够接受的合同，这个合同能够使得企业在实现自身最大化的同时能实现知识型员工的效用最大化，而知识型员工可利用自身的信息优势决定是否努力工作。因此，企业与员工之间就存在一种博弈，在该博弈过程中会形成一个均衡合同。均衡合同必须满足三个条件：
１．知识型员工在接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大效用（即保留效用Ｓ＇），称之为参与约束ＩＲ。
２．知识型员工总是选择自己的期望效用最大化的行为，任何企业都希望员工的行为只能通过企业效用最大化来实现，称之为激励相容约束ＩＣ。
３．企业向知识型员工支付报酬后所获得的效用不可能因为采用其他任何合同而有所提高。
根据以上三个条件，我们得出：
目标函数：企业的期望效用最大，即：
ｍａｘＥ[∑δｔ－１(πｔ－Ｓｔ)]（５）
ｓ．ｔ．ＩＲＥ[∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃｅｔ，θ)]（６）
ＩＣｍａｘＥ[∑δｔ－１πｔ－∑δｔ－１Ｃ(ｅｔ，θ)－Ｓ＇]（７）
把ＩＲ带入目标函数，可得：
ｍａｘＥ[∑δｔ－１πｔ－∑δｔ－１Ｃ(ｅｔ，θ)－Ｓ＇] （８）
上式对βｔ求导，令其为零。
带入πｔ＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ，Ｃ(ｅｔ，θ)＝，ｅｔ＝进行，得：
１－ｐｔ[Ｙｔ＋ｔγｔ]＝０（１０）
如果知道员工投入资金的所得股份比率Ｙｔ与项目成功得概率ｐｔ，则可求出员工在最大的努力水平下，企业支付给员工的技术股利润最优比例。在该比例下，员工的努力水平达到最大ｅｔ＝。
γ＊ｔ＝（１１）
我们可以看出：随着Ｙｔ的增大Ｙ＊ｔ会减小，这说明了知识型员工对企业所投入的资本金越大，其角色就会从企业员工转换为企业所有者之一，由于角色的转变员工最终收入中的资本金分红会增大而技术股激励会有所降低，从而充分体现了其作为企业所有者这一角色。而ｔ与Ｙ＊ｔ成反方向变化，表明了短期在企业工作的知识型员工的支付契约中技术股比重的设置就应该比较大，这样才能在短期起到足够的激励作用；且长期在企业工作的员工的技术股激励应该遵循循序渐进的规则，这种支付契约的设定有助于培养员工对企业的忠诚度并在最大化的努力水平下继续工作。
同理，我们可以求出在γｔ和ｐｔ是给定的情况下，知识型员工需要注入的最优资本金额，则也可以求出股份比率Ｙ＊ｔ＝，其努力水平都达到最大ｅｔ＝。
由此，我们可在某些条件给定的情况下来设计最优的合同，以此来激励知识型员工按照企业的长久利益来实现他们自己的效用最大化。
根据以上分析我们得到如下结论：
采用分阶段连续支付的激励模式，使知识型员工时时感到激励的存在，更加努力工作。
要求知识型员工在阶段初期对企业投入一定的资本金，这对员工产生了强烈的激励和约束，同时也对知识型员工的高流动性形成了钳制作用，这减轻了企业的风险和责任，并缩减了代理成本。
设置技术股分红激励，且该股份随着知识型员工在企业工作时间的延长而提高。这种激励方式充分体现了企业尊重知识型员工的本身特质，既能把人才长期留在企业，又能充分激励员工，最大限度的发挥其创造力和潜力。
最优的激励机制是以企业和员工的最大化为基础的，要使企业效用最大化，暗含了两个约束条件，一个是员工所得到的期望效用不能小于不接受合同时得到的最大期望效用（即保留效用），这是参与约束；另一个时企业效用最大化的实现要以知识型员工效用最大化的实现为前提，这就是激励相容约束。在满足这两个条件下，企业所制定的激励机制才是最有效的。
此外，企业还必须注重知识型员工的精神激励，这能够增强他们的斗志、工作积极性和对企业的忠诚度。精神激励包括了用工作本身来激励知识型员工，为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标并向他们提出工作挑战，企业在组织制度上为知识型员工参与管理提供方便，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。把知识型员工的混合股激励与精神激励相结合，在充分尊重员工所拥有的专业技术和知识下，满足其自身的物质和精神需求，使员工在受到一定程度的约束下，最大化的发挥其才能和创新力。
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