谈解决私营企业员工离职现象的对策

摘要：目前私营的员工离职率非常高，特别是新招的大学生的离职率甚至超过了80%，作为企业的核心力量技术人员的流失也非常严重。有资料显示如果一个公司的离职率在10%以内的话，则属正常的人员更换，如果在10%以上，则这个公司的用人制度存在问题，值得引起高度重视，而且这种现象不是个别现象，已经成为大多数私营企业的共同问题。而这个问题与员工的工作满意度及企业内部的激励机制有着千丝万缕的联系。对员工实行切实、有效的激励，对企业管理者提出一些具体决策是有效解决此问题的对策。
关键词：私营企业员工离职现象对策
Abstract:At present private enterprise?s staff withdrawal rate extremely is high,specially the new move of university student?s withdrawal rate even has surpassed 80%,took enterprise the key forces technical personnel?s outflow extremely is also serious.Some materials demonstrated if a company?s withdrawal rate in 10% within,then is the normal personnel replacement,if above 10%,then this company?s choosing a person for a job system existence question,is worth causing takes highly,moreover this kind of phenomenon is not the individual phenomenon,already became the majority private enterprises the common question.But this question and staff?s work degree of satisfaction and the enterprise internal drive mechanism has the very complicated relation.Implements,the effective drive practically to the staff,to the enterprise superintendents proposed some concrete is the effective addressing this question countermeasure.
Keywords:The private enterprise  Staffs Leave job the phenomenon  Countermeasure

        目前私营企业的员工离职率非常高，特别是新招的大学生的离职率甚至超过了80%，作为企业的核心力量技术人员的流失也非常严重。有资料显示如果一个公司的离职率在10%以内的话，则属正常的人员更换，如果在10%以上，则这个公司的用人制度存在问题，值得引起高度重视，而且这种现象不是个别现象，已经成为大多数私营企业的共同问题。而这个问题与员工的工作满意度及企业内部的激励机制有着千丝万缕的联系。对员工实行切实、有效的激励，对企业管理者提出一些具体决策是有效解决此问题的对策。
        1.激励机制的探讨
        针对企业存在的员工离职问题，有必要建立合理的有效的激励机制。企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。薪资支付的随机性，这是众多民营企业的通病。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，但却是非常重要的一环，特别是在企业最底层的员工，对于他们这个薪酬的激励作用可以说是整个企业中最大的。针对员工我们可以采用以下方法建立薪酬机制：
        1.1废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制。在薪酬制度上企业一般采用行政级别制，在这种制度下员工的是极为单向的，要想多赚钱只有“熬”级别，通过对制造企业的岗位分析，其车间员工占一个相当大的比例，余下的或做技术的员工，或做销售的员工，他们不可能都安排担任行政的级别，在这种现状下，上至高层领导、中至车间领导、下至基层员工，三者继续维系个人利益、裙带利益和派系利益。要想清除这种不良的现象，必须废除官僚的行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，在这种机制下，薪酬不再以行政级别为标准，而是以员工对企业创造价值大小为标准，这样员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别，一方面在薪酬上员工得到足够的改善，另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。
        1.2建立有效的利益分配机制。我们在中所制定的薪酬水平要具有简洁以及相当高的透明度，建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使基层员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导基层员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。只有这样，才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层，知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。
        1.3在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制。在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的目标在指引着他们，为防止基层员工上进积极性不够大的现象，在配套的绩效考核的基础上，还应建立合理的激励约束机制，因为仅仅有激励的方法是不够的，激励和约束必须是一对伴生的措施，否则的话员工只想到拿到好处，没有想到他会有什么危险。因此负强化激励措施是相当必要的。由于基层员工的素质不是很高，有些工作也不能按时按量自觉完成，所在薪酬激励的同时，必要的惩罚措施是相当必要的。
        除了薪酬机制外，有效的绩效考核机制，合理的晋升机制，员工的生产生活保障制度，员工的精神激励机制，并注重员工的再学习，不断提高员工的素质，让员工感到自己没被忽略，感到自己受到重视，增加对企业的认同感，这样激励水平就会不断提高，从而离职逐步消除。
        2.针对员工离职问题的对策
        2.1物质激励方式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。如资金、晋升工资、奖以实物、提供生活条件等。但注意要制定精确、公平的激励机制，发放奖金要重视透明性公正性。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与实际贡献相称。而究竟如何评判员工的贡献，一个好的绩效考核机制也是离不开的，绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
        2.2精神激励方式。如对于成效的认可，记功命名、表彰、授予称号、提级升职等。特别是针对企业目前领导层老化的现象，重点培养提拔一些文化素质高的人员，这样不但对企业的发展有利，而且还能有效激励员工，留住人才。
        2.3物质激励与精神激励相结合。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管家皮特就曾指出“奖赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的工作积极性。
        奖励时要注意：奖励方式要不断创新，新颖的变化刺激比重复的、相同的刺激所产生的激励力量要大；对员工的奖励要通过一定的形式使其家必分享荣誉；在奖励的同时，还要采用各种惩罚手段予以辅助，以那些不采纳组织目标或阻碍实现组织目标的个别成员。
        2.4员工参加管理。所谓参加管理是指在不同程度上让员工和下级参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论。让员工有一种主人翁的责任感，密切领导与员工的关系。我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过职代会中的代表参与企业重大决策较为普遍。但职代会目前存在一种流于形式、起不到应有作用的现象。因此仍有待进一步完善和健全。
        2.5作为领导者要注意领导。
        2.5.1懂得授权的艺术，不擅长的就交给擅长的下属去做。
        2.5.2多和员工沟通，耐心倾听员工意见。了解员工实际的需求，也能知道员工实际的想法，知道自己哪些地方还需要完善，还能让员工感到自己受到了重视，使员工有工作成就感。
        2.5.3领导要有用人的艺术。
        2.5.4领导者要懂得尊重员工，不要动辄随意就对员进行批评，多鼓励。鼓励的作用要大于批评。
        2.6充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的；在年龄方面也有差异，一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上追求精神层面的满足，而学历相对较低的人则首先注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
        2.7废除部分企业收取风险金制度，完善养老、医疗等保险保障制度。废除部分企业收取风险金这项阻碍企业发展的桎梏，完善“五金”养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，去除员工的后顾之忧，就会极大提高员工积极性，满意度，提高激励水平。
        2.8建立稳定的人力资源部门。以上都是软件方面的手段，在硬件方面要有一个专门的稳定的人力资源部门，专门在福利、保险、工资待遇、文化活动等为员工解决后顾之忧。有了稳定才会有发展，工作有了连接性，也便于掌握员工的动态，更好地了解员工，从员工的实际出发，解决员工的实际问题，那员工的忠诚度、满意度肯定会提高的。
        通过上述激励对策，让员工感到自己没被忽略，感到自己受到重视，增加对企业的认同感，这样激励水平就会不断提高，从而员工离职现象逐步减少消除。