企业生命周期与薪酬水平策略研究
摘要：生命周期理论将企业过程划分为若干个阶段，一般要经历创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段。在薪酬管理过程中，企业如何根据这一选择薪酬水平策略，直接影响着企业的生存和发展。文章分析了企业生命周期不同发展阶段的薪酬水平策略，试图构建企业生命周期与薪酬水平策略相匹配的一般模型．
关键词：企业生命周期；薪酬水平策略；一般模型
一、企业生命周期理论各阶段的划分
企业作为一个组织系统，就像生命体一样，具有类似于生命体的性质，其中一个特点就是存在生命周期，且已取得共识。然而，不同的学者对企业生命周期的阶段划分却持有不同的观点。
国外学者当斯(Downs，1967)、李皮特(Lippitt，1967)、斯考特(Scott，1971)、史密斯(Smith，Mithell and Summer，1985)将企业生命周期划分为三个阶段；卡赞简(Kazan·jian，1988)、奎因(Quinn and Cameron，1983)将企业生命周期划分为四个阶段；吉尔布雷斯(Galbraith，1982)、格雷纳(Greiner，1972)、米勒(Miller and Friesen，1984)将企业生命周期划分为五个阶段；弗莱姆兹(Flamholtz，1986)将企业生命周期划分为七个阶段；最著名的是美国管家伊查克·爱迪斯(Adizes，1989)提出的企业生命周期理论，在《企业生命周期》著作中，他根据风险、期望值、资金、责权、主导部门、目标导向等因素将企业生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。
国内学者周三多、邹统钎(2002)将企业成长历程为专业化、多元化和归核化三个阶段；杨杜(1996)从规模与业务范围探讨企业成长理论，认为企业的长期发展过程是一个由原始多元化、小规模生产到专业化大规模生产，再到多元化持续成长四个阶段；陈佳贵(1995)等人认为，一个正常发育的企业生命周期可分为孕育期、求生存期、高速成长期、成热期、衰退期和蜕变期等六个阶段。
虽然国内外不同学者对企业生命周期的划分不同，但一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段五个阶段。处于不同生命周期阶段的企业均具有较为明显的企业资源、外部竞争环境等特征，这为企业选择不同的薪酬水平策略提供了依据。
二、企业薪酬水平策略的三种基本形式
企业薪酬水平指企业内部不同岗位、职位的平均薪酬(陈思明，2004)，可用数学公式表示为：
企业薪酬水平＝薪酬总额／在业的员工人数
企业薪酬水平策略是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的，有三种基本薪酬水平策略：薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略、薪酬水平滞后策略。采用薪酬水平领先策略的企业，薪酬水平在本地区、同行业的竞争对手中处于领先地位，有利于吸引和留住优秀员工、提高员工素质和出勤率、减少员工的不满心理，但企业的人工成本高，且高薪酬还会掩盖企业中诸如工作任务缺乏挑战性、人际关系紧张等矛盾。薪酬水平跟随策略指企业确定的薪酬水平与市场竞争对手薪酬水平相当，薪酬水平紧跟竞争对手，使其保持与竞争对手或市场薪酬水平一致。薪酬水平滞后策略即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而主要从企业内部出发，较多地考虑节约企业生产、经营和管理的成本，保持较低的薪酬水平。
虽然企业在确定薪酬水平时会受到来自外部劳动力市场和产品市场等众多因素的影响，但企业是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的主体，在确定自身企业薪酬水平时仍然存在一些选择余地，这就为处于不同生命周期阶段的企业选择不同的薪酬水平策略打下了坚实的基础。
三、企业生命周期各阶段薪酬水平策略选择
目前，有关薪酬水平的完整资料收集难度大、准确性差、针对性也不强，企业在选择各阶段薪酬水平策略时，一般应以标杆企业(即选定的竞争对手)的薪酬状况为依据来确定薪酬水平策略。
1．创业阶段薪酬水平策略选择。企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求，唯一的愿望是希望企业能够生存下去。国家对处于创业阶段的企业管理也很宽松，各地区都在鼓励创业，所以受政府政策的影响也很小，谈不上最低工资和工资歧视等问题，更没有企业工会的谈判要求。所以，创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。实际操作中，在处理作为薪酬核心部分的基本薪酬、奖金和福利三个板块(文跃然，2005)时，福利和基本薪酬由于所具有的特性而应尽量降低，而奖金应尽量与市场持平，且宜采用长期激励的方式，而不宜短期激励，因为短期激励一是占用企业有限的发展资金，二是起不到相应的效果，反而会引起员工过早地关注自身利益。企业应以精神激励为主，鼓励大家“向前看”，且许以相应的承诺。
2．高速增长阶段薪酬水平策略选择。高速增长阶段是企业最易出现问题的阶段，这时企业已有一定的经济实力，已挖到了第一桶金，有了相当的利润和经济效益，创业者的享乐主义开始滋生，员工也不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献了，正如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”①这时，企业应选择薪酬水平领先策略，支付高于标杆企业的薪酬，以激励员工和吸引所需的大量高素质人才，而高素质人才是高投资形成的，他们需要更高的投资回报。在实施过程中，基本薪酬由于其所具有的刚性，应与标杆企业薪酬水平持平。奖金因灵活性较大，企业可以采用更高的奖金，并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。
造更多的利润。
4．衰退阶段薪酬水平策略选择。人有生、老、病、死，企业同样有产生、发展、衰退的过程，不同的是不论什么人采取什么办法，都不会长生不老，而企业毕竟是一个人造系统，它同生物体又有所区别，企业可以根据内外环境的变化进行相应的变革，从而避免衰退和死亡，重新焕发青春，做成“百年老店”。衰退阶段的企业，产品滞销，利润下降，企业应遵循事物发展，不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品。企业应尽可能让员工知道企业所面临的处境，争取员工的理解和认同，选择薪酬水平滞后策略。奖金仍沿用成熟平稳阶段的薪酬水平，这样会地降低企业的奖金支出，从而使企业薪酬水平降低。从长远、大局出发，争取员工自觉地与企业“同舟共济”，接受企业的薪酬水平调整策略，以适应企业经营战略目标的快速转移。
5．再造阶段薪酬水平策略选择。企业的再造可以说是企业的第二次创业，与初次创业不同的是，企业再造阶段已经有相当规模和实力，已经有了第一次创业后的各种积累。为使企业尽快重新焕发青春，在选准了战略转移方向后，相当于其他人力资源管理作用总和的薪酬作用(BdanReeker & MarkHuselid，1997)应再一次体现出来。企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，选择薪酬水平领先策略。在恢复员工基本薪酬和福利与市场水平持平的情况下，增大奖金激励薪酬，从企业外部吸引企业再造阶段所急需人才，同时激发老员工的积极性和创造性，以实现企业新的战略目标，保证企业可持续发展。
综上所述，企业生命周期与薪酬水平策略的一般模型可以用图1来表示。
四、结语
企业薪酬水平策略的选择是一个动态发展过程，而不可能一劳永逸。本文结合企业生命周期理论，探讨了企业在各发展阶段薪酬水平策略选择的一般模型。企业在薪酬水平策略宏观调控下，不仅要考虑不同薪酬部分的高低组合，还应综合考虑企业岗位和员工的实际情况，确定不同岗位和员工薪酬水平高低结构，以保证企业薪酬作用的充分发挥，从而促进企业健康快速发展。
注释：
①《马克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1956年版，第82页。
：
1．凤进，韦小柯．西方企业生命周期模型比较．商业研究，2003，(7)．
2．(美)伊查克·爱迪斯，赵睿等译．企业生命周期．北京：社会出版社，1997．
3，胡美琴，李元旭，骆守俭．企业生命周期与企业家管理周期匹配下的动态竞争力模型．当代，2006，(1)．
4．用三多，邹统钎．战略思想史．上海：复旦大学出版社，2002．
5．杨杜．企业成长．北京：中国人民大学出版社，2002．
6．袁建昌，魏海燕．企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究．经济问题探索，2005，(7)．
