企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配性研究
传统的理论所认为的：假定存在一种充分的或零成本的经济方式，好像生产率能自动地创造出它的报酬。阿曼·阿尔钦认为其因果导向是颠倒了——特定的报酬支付制度依赖于对特定生产率刺激的反应。所以说不是由生产率决定报酬，而是由报酬的合理性决定生产率。
人员薪酬的决定因素可以分为：市场标准，业绩标准，组织情况以及企业外部环境，雇员发生的行为和人力资本（资源）标准，从人力资本特性、职位标准和管理层级以及工作评价、岗位评估来说明企业人员报酬的决定。但目前很少有人从人力资本专用性这个角度，研究不同人力资本专用性条件下的报酬结构的安排。
一、 按照专用性程度对人力资本的分类
1． 人力资本专用性的含义。资本专用性是近几十年被经济学家经常使用的概念。威廉姆森给出资产专用性的三种情况：资本设备本身的专用性（由技术决定），地理位置等条件形成的专用性和特殊人力资本的专用性，并且明确定义资本专用性：指在不牺牲生产价值的条件下，资本可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。
专用性人力资本，是指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。一般而言，专用性人力资本包括四个主要方面：与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能。
2． 按专用性对人力资本分类。采用朱明伟和杨刚的分类，按人力资本转移成本的大小和人力资本的价值对企业的依赖程度对企业人力资本进行分类。转移成本主要是指职工在新企业中所得报酬与其实际人力资本价值的差额。对企业的依赖程度是指同一人力资本在不同企业内价值变动的大小。
本文把转移成本较小的人力资本称为通用性人力资本（如企业内的保安、清洁人员、司机等）；转移成本较大且依赖程度较高的人力资本称为专用性人力资本，依赖程度高会导致企业谈判力加强，所以此类人力资本又称企业占优的专用性人力资本（如拥有企业专用技术的技术人员、与其他职工的人际关系构成其人力资本的主体的管理人员等）；转移成本较大但依赖程度较低的人力资本称为准专用性人力资本，如上此类人力资本又称个人占优的准专用性人力资本（大部分职工的人力资本就是如此，包括一般性管理人员）。三种人力资本的分类如图1所示，当然专用性程度是一个相对概念，同一职位也存在区别。同时我们还注意到企业文化的强弱，个人对组织的接受程度（组织公民）也会增强员工的专用性。
二、 企业人员报酬结构的分类
本文中的报酬结构主要指：企业人员总体报酬在生命周期上的分布和可变报酬与固定报酬的比例。
1． 从空间角度分类。员工报酬从空间角度可以分为固定报酬与变动报酬，根据变动报酬的比率，可以分为低变动报酬与高变动报酬。总报酬包括直接以现金形式支付的报酬（基本工资，绩效工资，激励工资，生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的报酬。报酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、福利和服务）。固定报酬主要指基本工资，其中一般的福利和服务对大都数人是一样的，故也属于固定报酬。变动报酬主要指绩效工资、短期和长期激励工资，其中特殊的福利和服务也属于变动报酬。
2． 从时间角度分类。从时间角度可以分为短期报酬和中长期报酬。根据报酬与个人产出的比较，可以分为延期报酬、根据产出相应提供的报酬和超期报酬。Lazear的职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬作为激励手段。延期报酬的理论意义就在于可以解释这样一个事实：工资比边际产品增长得更快。
而现实生活中，还大量存在报酬比边际产品增长得更慢和几乎相等。前者正好可以用超期报酬，后者则是一般报酬。
三、 企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配
1． 延期报酬程度与人力资本专用性的关系。因为，一方面，人力资本在职业生命周期中后期的谈判力量越弱，可被剥削的可占用性准租越多，企业应该实行更多的超期报酬，初期报酬大于产出，后期相对小于产出，这样即可以满足初期吸收人才，又不会付出太大成本；另一方面，无论是通用性人力资本投资还是专用性人力资本投资，所产生的收益都不会为第三方获取。也就是说，通用性人力资本和专用性人力资本的投资没有外部性。但准专用性人力资本投资的外部性却较大。当企业进行了投资后，只要职工在其他企业所得到的报酬高于原企业，他就会“跳槽”，从而使原企业的投资收益为其他企业所分享，导致外部性的出现。所以得出延期报酬与人力资本专用性之间的关系，如下所示：
对个人占优的准专用性人力资本，往往预计到将来企业对个人的依赖性，事先给予相对小于其价值的报酬，以后给予更多的报酬以弥补其初期的损失，同时又能防止此类人员的流动，故实行延期报酬。在现实生活中，有些企业的关键员工，核心技术人员或者有能力的高管，如果技能可以移植于企业竞争对手，需要用后期高薪或者高退休金来保留。
对企业占优的专用性人力资本，初期给予较高报酬，当其对企业的依赖性很强时，适当减少其相对报酬是比较合适的做法，适合超期报酬。
由于在现实生活中，企业在初期掌握的信息往往小于个人掌握的，而经过一段时间，企业掌握的信息会强于个人。故企业在经过员工实习期后，制定员工报酬结构决策比较合理。
2． 可变报酬比率与人力资本专用性的关系。当一项专用性投资已发生、准租金已经产生时，机会主义行为的发生可能性就很实际了。这一问题可以通过两种可能的方式解决：垂直一体化和合同。
可剥削性专用性准租金越小，交易者就越有可能依赖合同关系而不是共同所有权。相反，所涉及的资产的可剥削性专用性准租金越高，通过共同或联合所有权的一体化就越可能发生。而合同关系更加偏向于固定报酬，而一体化实质上是人力资本参加剩余分配，参与利润分享，故实行更多的变动报酬。
在现实生活中，劳动密集型产业人员显示了通用人力资本特征，而资金密集型显示企业占优的专用性人力资本，而技术密集型显示个人占优的准专用性人力资本。刘苹和陈维政通过三要素力量分析和人员分布情况得出三种产业人员对应短期、中期和长期激励，而这三种激励在文中的说明显示变动报酬比例相应增加。
由以上分析得出可变报酬与人力资本专用性之间的关系，如下所示：
个人占优的准专用性人力资本把自己的资本作为企业生产要素对利润进行分配，而且可以获得相对较多的，可变比率较大的报酬，企业也只能答应其要求。
企业占优的专用性人力资本，专用性人力资本为了保证自己的利益，更多要求参与企业利润分享，所以可变报酬比率相对要高一些，但作为企业则希望获得更多的准租金，故希望实行固定报酬。结果是两者谈判的结果。
而通用性人力资本由于在市场上存在自由竞争，可以随时找到替代者，根据市场确定其固定价格比较合理，所以实行固定报酬比率大的报酬结构较合理。
3． 企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配。综合上面的分析，我们根据人力资本专用性的不同，适合不同的报酬结构：个人占优的准专用性人力资本适合延期报酬，变动报酬比例大的报酬结构；通用性人力资本适合一般报酬，变动报酬低的报酬结构；企业占优的专用性人力资本适合超期报酬，变动报酬比例一般的报酬结构。
四、 结论
本次研究在前人基础的前提下，运用人力资本专用性、可占用性准租、人事管理学的职业生涯激励理论等一系列思想研究企业人员的报酬结构，主要有以下结论：企业人员的报酬结构从时间上的延期报酬程度和空间上的可变报酬比率划分，形成两维的报酬结构定位；按人力资本转移成本的大小和人力资本的价值对企业的依赖程度对企业人力资本进行分类，得出通用性人力资本，个人占优的准专用性人力资本和企业占优的专用性人力资本三种类型；通过人力资本专有性与报酬结构的匹配逻辑分析得出：个人占优的准专用性人力资本适合延期报酬，变动报酬比例大的报酬结构；通用性人力资本适合一般中等报酬，变动报酬低的报酬结构；企业占优的专用性人力资本适合超期报酬，变动报酬比例一般的报酬结构。
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1．程德俊，赵曙明，唐翌．企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择．经济， 2004，1（1）：65．
2．朱明伟，杨刚．企业人力资本管理研究．南开管理评论，2001，（5）：35-38．
3．爱得华·尼齐尔著．刘昕等译．人事管理经济学．北京：生活·读书·新知三联书店，2000：153．
