“浙商”从个人偏好到组织公正的转型

　　关键词 “浙商” 个人偏好 组织公正 转型 
　　论文内容提要 随着经营环境动态性和不确定性的增强，“浙商”面临着从个人偏好向组织公正转型的重要任务。本文结合“浙商”经营环境，描述了“浙商”组织公正建设对内部信任建立、人员管理效能提高、劳资关系和谐等的意义，认为组织公正建设是“浙商”可持续发展的内在要求。最后，通过对组织公正内涵的分析，提出分配公正、程序公正和互动公正为“浙商”组织公正的关键要素，讨论了组织公正研究对社会主义和谐社会建设的意义。 

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　　一、引言 
　　 
　　在我国社会转型的关键时期，贫富差距和收入不均等问题引起了国内外学术界的广泛关注。根据联合国开发计划署的统计数据，目前的基尼系数约为0.45，社会底层20％的贫困人口占收入或消费的份额只有4.7％，最富裕的20％人口占收入或消费的份额高达50.0％，社会贫富差距已经突破了合理的限度①。在这种状况下，由于分配机制、财产分布、机会、福利报酬等不公平所产生的负面影响也越来越大，引起了一系列社会问题和潜在社会风险。有关公民衡量社会合意性的公正问题研究②，对建立公平正义的社会主义和谐社会具有重要理论与实践意义。 
　　企业作为社会的基本组成单位，其内部公平性是社会公正的基础。个体的社会不公正感往往与其在企业内部感受到的不公正对待有关；维护社会公正的政策、措施也需要通过各类型组织的内部消化和贯彻执行，才能有效发挥其社会调节作用。因此，组织公正是和谐社会建设的关键环节，组织公正建设有利于协调企业内部员工关系，维护低收入群体的权益，解决农民工工资等突出社会问题。只有组织公正才可能有社会公正，只有各类型组织的和谐发展才会有社会的和谐稳定发展。组织公正不仅是决定企业内部信任及和谐关系的重要因素，而且会影响和谐社会的建立③。有些学者甚至把组织公正及与之相关的信任提高到影响和决定一个国家繁荣、社会稳定和进步的层面④。 
　　“浙商”作为中国经济发展中的优秀群体，经过20多年的快速发展，取得了一定的成绩。同时，一些制约进一步成长的瓶颈也横亘在浙商面前，表现比较突出的有高技能员工短缺、收入差距增大、劳资纠纷增多等。在社会主义和谐社会建设及企业可持续发展的多重要求下，新“浙商”除了要在社会主义经济建设中发挥重要作用外，还要能够引领社会主义文化建设，促进社会经济、文化和人的全面和谐发展。“浙商”企业如何做好组织公正建设，超越以往创业过程中的个人偏好，创建和谐的企业内部劳动关系，对“浙商”的可持续发展和本土化组织公正理论体系构建具有重要意义。 
　　 
　　二、从个人偏好到组织公正转型——“浙商”可持续发展的要求 
　　 
　　被称之外“草根经济”的“浙商”企业，如果说敏锐的直觉帮助他们在以往市场机会多、环境相对稳定的创业条件下获得了成功，个体的“有限理性”和基于个人偏好的模式则可能会成为他们今后成长壮大的限制条件，因为他们将面临更为复杂和不确定的动态环境；如果说“约束条件下利益最大化”的决策原则在过去使他们获得了丰厚利润，那么，如今，浙商主体决策必须考虑“事实”要素和“价值”要素的统一，满足时代对企业社会责任、诚信经营、维护公正等主体价值伦理要求⑤。随着经济社会环境的变化，“浙商”必然会经历从个人偏好到组织公正的转型，从而突破发展瓶颈，有效改善生产关系，推动企业成长。 
　　吕福新等（2004，2005）基于“浙商”系统研究提出的企业主体性范式为分析“浙商”转型提供了很好的理论框架。吕福新等认为“浙商”的兴衰成败根本取决于其主体性是否得到充分发挥，主体性表现为相关属性与自主属性的有机统一，主体相关属性与自主属性统一于孕育浙商成长的经济、社会、文化环境中?⑥⑦?。随着经济的快速发展与全球化步伐的加快，“浙商”面临的经营环境动态性和不确定性越来越强。Knight等认为，由于环境的动态变化，企业经营总是处于风险和不确定性条件下，一些难以回避的企业风险往往与企业家的判断紧密相关。企业面临的外部风险和不确定性越大，企业家的自主属性越能体现，他们能够充分的展现其市场洞察、机会捕捉、资源整合、组织协调和不确定把握等企业家才能，在市场逐鹿中为企业带来创新创业剩余产权；同时，基于企业家个人偏好的“有限理性”问题也会突现，一方面表现在随着不确定性的增加，组织问题变得越来越复杂，认知能力边界被达到⑧，企业家认知和行为能力适应动态环境变得困难，会越来越依赖直觉和“启发式”（heuristics）。基于“启发式”的行为方式在发挥个体敏锐直觉的同时，也带来了很多陷阱。环境动态性、不确定性越大，个体理性的局限也暴露得越充分。另一方面，价值要素和企业家的价值判断对组织经营行为的影响也越来越明显。中国社会经济转型关键时期对“浙商”的道德品质、诚信经营、社会责任等提出了多重要求，从企业自身利益最大化和“利己主义”角度出发的个人偏好决策未必能满足上述要求，企业家只有更加关注诚信经营与企业内部组织公正建设，才能满足新形势的要求。 
　　风险和不确定性还存在于企业内部。吕福新和Williamson等从企业契约的角度提出：反映人力资本雇佣关系的企业契约，事前很难就所有的条款达成一致且事前只能说明大概，而只是“同意在事后达成一致”和“事后说明细节”，具有高度的不确定性和不完全性。企业契约的不确定性程度主要取决于契约成本与管理成本的关系。在内部信任度高、职业承诺和组织认同强的氛围中，企业契约的不确定性和不完全性可以通过激励和发挥个体的主动性、积极性、自觉性和创造性加以弥补。相反，在缺乏普遍信任和职业承诺的文化背景下，企业家会通过一些外在约束机制来监控和约束员工以加强控制，表现在企业家总是试图通过签订“状态依赖合同”等具有较强约束的契约形式，强化对“外人”的绝对控制权?⑦⑨?；或者是通过强调“地缘”和“同乡”关系，在企业核心职位积极引进“同乡”或“同学”，规避“外人”进入，从而营造一种相对的内部信任环境，降低企业契约的不确定性和管理成本。根据Feldman和Kanter（1965）等的观点，“状态依赖合同”会受到契约订立方的“有限理性”限制，也就是说企业家不可能具备完全预测未来可能后果的能力，这样就会影响合同的履行效果；而Luthans和Avolio等（2005）则从管和心理学的视角更深刻的指出，随着契约签订双方对平等权利的要求和契约履行、中止的灵活性增强，基于外在约束的企业契约对双方的约束力在逐渐减弱，反映个体对企业与员工间互利交换关系信念的心理契约，才是维系长期雇佣关系、提升员工心理资本（psychological capital）的关键因素⑩。基于“地缘”和“同乡”关系的用人理念虽然能在特定阶段规避信任和道德风险，但它会影响到企业社会关系结构空洞（structural holes）的数量B11，使企业社会资本内向化和同质化，影响其创造和开拓能力，不利于主体自主属性和功能的充分发挥，也增加了裙带关系滋生的可能性。由于对“外人”的不信任，基于“地缘”和“同乡”关系的不确定性规避模式在营造了内部局部信任的同时，会造成“圈内”－“圈外”、“外人”－“自己人”以及新老创业者间的分离和割裂，影响整体组织公正和信任氛围建设，违背企业可持续发展的要求。 
　　周雪光（2003）等从组织社会学角度提出：要想摆脱上述困局，企业家必须突破基于个人偏好的决策和管理模式，而应充分地发挥组织制度安排的作用，完成从个人偏好向组织公正的转型。组织制度安排决定了企业的注意力及资源分配、决定了企业利益分配和决策的程序和规则，也决定了组织内部信息加工、解释机制和人际互动过程，这些安排在不确定环境下显得更为重要，它可以帮助企业家、企业在无法预测一切的情况下提高组织可预测性和运作效率B12；与组织制度安排相关的分配公正、程序公正和互动公正建设，可以很好的推动企业内部心理契约构建、组织公民行为塑造、和谐劳资关系营造，从而弥补和修正企业契约的不确定性和不完全性，推动企业可持续发展B13。 
　　 
　　三、“浙商”组织公正建设的内涵和关键 
　　 
　　高度市场化条件下形成的、以民营经济为主体的“浙商”企业，内部的劳资关系存在着独特特征，应该如何进行有效的组织公正建设？根据浙江省劳动保障统计资料，浙江省劳动者工资水平总体高于全国平均水平，而浙江省劳动力成本却相对低于全国平均水平。较高的工资水平与劳动力成本的优势构成了浙江企业劳资关系的特点，而这一点在“浙商”企业中表现尤其明显。二十一世纪初，经历了“劳工荒”的“浙商”企业，已经改变了以往把企业和员工仅仅看作是简单雇佣关系的想法，而是从平等共赢和财富共创的角度去强调和谐劳资关系的重要性。很多浙商都认为：员工为企业创造财富，企业也要尽力满足员工的需求，使其所得能体现付出与投入，这样才能创建和谐的劳资关系。这些观点正好反映了组织公正理论中的分配公正。
　　从世界范围看，在20世纪70年代以前，组织公正问题研究主要集中在分配公正上，也即资源分配结果的公平感受，其中最具代表性的是Adams的公平理论。公平理论认为个体的公平性感知是社会比较的结果，组织中的成员会将自己的投入产出比与各类型参照对象进行比较，若两者相等，他们会感觉到公平，否则就会有不公平感。分配公正理论在当时具有一定的影响力，并推动了组织公正的进一步研究。欧美企业实践表明，对分配公正的关注不仅对企业自身有利，对社会的整体发展也非常关键。 
　　在分配公正研究基础上，Thibaut和Walker（1975）在争端解决程序方面的论述引发了学者对程序公正的关注。Thibaut 和Walker指出：很多时候，决定分配结果的程序与过程比结果本身更为重要。当组织成员感知到结果对自身不利时，如果认为决定分配结果的程序和过程是公正的，他们倾向于接受这个结果。反之，如果他们感觉到程序和过程是不公正的，就会有不满意感，甚至会表现出反生产行为和暴力行为。1980年，Leventhal等将程序公正的思想引入企业情景中，提出了其程序公正理论，认为程序公正主要包含如下六类标准：（1）一致性原则，即分配程序对不同的人员或在不同的时期应保持一致；（2）无偏性原则：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性原则：组织决策应该依据正确的信息做出；（4）可修正性原则：是指组织决策应该有修正的可能和机会；（5）代表性原则，是指分配程序能代表大多数相关人员的利益；（6）道德伦理原则，即分配程序必须符合社会能够接受的道德规范和伦理标准B14。 
　　20世纪80年代后期，Greenberg（1993）等则进一步强调了互动公正在个体公正性知觉和判断中的重要性B15。互动公正反映了组织成员对程序执行过程中人际处理方式的公平感知，它一方面表现在人际公正上，即管理层是否以礼貌、尊重、平等的方式对待员工；另一方面表现为信息公正，主要指企业是否给当事人传达了应知晓的信息，包括给当事人提供关于程序、分配规则解释等。 
　　西方社会对组织公正的研究主要是从控制观和基于功利法则的经济型交换关系出发的，在高权利距离、关系取向和不确定性回避的华人社会，对组织公正的理解和判断并不简单依赖于西方学者所强调的经济型交换，而主要遵循以“关系”为核心的社会交换。在中国文化背景下，组织公正所蕴涵的关系性价值要高于工具性价值，是一种基于长期互惠关系的两类价值的动态统一。“浙商”企业要在中国的文化土壤下建设组织公正氛围，除了要从工资、奖金、待遇等方面体现员工贡献外，要更加关注程序公正与互动公正建设，注重建立公平、公正的企业制度环境，从亲情、关怀的角度出发，尊重员工，挖掘和发挥员工潜能，建立长期、稳定、和谐的劳资关系，形成组织公正文化氛围。  　　四、小结 
　　 
　　在一千多年前的亚里斯多德时代，公正概念就已经出现并得到了广泛关注，但直到20世纪后半期，公正的概念才被引入到组织情景中，形成了组织公正的系列研究。组织公正作为涉及管、心理学和社会学等领域的跨学科前沿研究课题，目前已成为理论界和实践界关注的热点，近年来，有关这方面的学术日渐增多，内容涉及歧视、劳动关系、社会分配等各个方面。组织公正不仅是决定员工态度和行为的重要因素，而且会影响组织效能（Cohen-Charash & Spector, 2001），处于组织公正氛围中的员工往往表现出高组织承诺和组织公民行为，并能以更加积极的心态应对组织变革（Parterson, Green, & Cary, 2002）。有关体现员工与组织多重交换关系合意性的组织公正问题研究，有利于组织内部公正氛围建设、人员管理效能的提高以及企业核心竞争力的塑造，已成为企业可持续的内在要求。 
　　“浙商”企业在发展过程中受契约不完全性和制度安排欠缺等因素的影响，往往会让老板的个人意志凌驾于众人之上，在管控模式和管理方式上表现为个人偏好超越体现公正的组织制度安排，从而导致员工不满、劳资冲突等负面效应。在“浙商”的未来经营活动中，应充分考虑分配、程序、互动等公正要素对企业经营活动的影响，推动“浙商”从个人偏好、老板意志向组织公正转型，和谐企业内部劳资关系，促进“浙商”持续成长。 
　　 
　　注释： 
　　①吴忠民：《社会公正的现状与趋势》，载《江海学刊》，2005年第2期。 
　　②Viswesvaran, C., & Ones, D. S. 2002. Examining the construct of organizational justice: A meta-analytic evaluation of relations with work attitudes and behaviors. Journal of Business Ethics, 38:193-204. 
　　③Dietz, J., Robinson, S. L., Folger, R., et al. 2003. The impact of community violence and an organization’s procedural justice climate on workplace aggression. Academy of Management Journal, 48:317-326. 
　　④Fukuyama, F. 1995. Trust: the Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York: Free Press. 
　　⑤Singer, M.S. 1996. The role of moral intensity and fairness perception in judgments of ethicality: A comparison of managerial professionals and the general public. Journal of Business Ethics, 15: 469-474. 
　　⑥吕福新：《企业主体性产权理论的构建——相关与自主统一的属性所有权》，载《中国》2005年第10期。 
　　⑦吕福新：相关和自主的立体企业剩余产权——主体性的视角和观点》，载《商业经济与管理》2005年第11期。 
　　⑧Williamson, O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets and Relational Contracting. The Free Press, NY. 1985. 
　　⑨Williamson, O., Wachter, M., and Harris, J. Understanding the employment relations: The analysis of idiosyncratic exchange. The Bell Journal of Economics, 1975, Vol.6, pp.250-278. 
　　⑩Luthans, F., Avolio, B.J., Walumbwa, F.O., and Li, W. The psychological capital of Chinese wokers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 2005, Vol.1, pp.249-271. 
　　B11［美］林南：《社会资本——关于社会结构和行动的理论》，上海人民出版社，2005。 
　　B12周雪光：《组织社会学十讲》，社会出版社，2003。 
　　B13Ambrose, M. L., & Schminke, M. 2003. Organizational structure as a moderator of the relationship between procedural justice, interactional justice, perceived organizational support, and supervisory trust. Journal of Applied Psychology, 88: 295-305. 
　　B14Greenberg, J., Colquitt, J. 2005. Handbook of Organizational Justice. Lawrence Erlbbaum Associates, NJ. 
　　B15Greenberg, J. 1993. Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54: 81-103.