从冲突到协调：知识型员工的组织认同培育模型
[内容摘要]与一般员工不同，知识型员工具有专业认同的内在倾向，在组织无法协调专业——组织冲突的情形下，他们具有较高的流动意向。我国学者对知识型员工的特点、激励和流动成因等进行了比较广泛的探讨，但对知识型员工专业——组织冲突则缺乏深入研究。为此，以西方组织认同理论为基础，通过对知识型员工专业认同与组织认同，以及专业——组织冲突发生机制的分析，得出通过组织认同的培育来协调专业——组织冲突的结论，并提出了知识型员工组织认同培育模型。
[关键词]知识型员工；专业认同；组织认同
Abstract: The knowledge workers’ professional identification inclination would arouse the high turnover intention if the organization could not harmonize professional-organizational conflict. Based on the analysis of professional identification, organizational identification and their conflict, the author concludes that fostering organizational identification is the best way to harmonizing the dual identification.
Key words: the knowledge workers; professional identification; organizational identification
随着知识在社会中的作用日益突出，对知识型员工的研究对国家和都具有重要的战略意义。知识型员工的概念最早由德鲁克提出，是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。[1]相对于一般员工而言，知识型员工与组织关系的特殊性主要体现在双重认同的冲突，即对专业的认同与对组织认同的冲突，这种冲突会导致较高的离职意向，[2](21)而我国众多学者虽然对知识型员工的特点、激励以及流动成因等进行了较广泛的分析，但对知识型员工本质的专业——组织冲突这一重要议题则缺乏深入研究。西方的组织认同研究为这一议题提供了重要的理论基础和独特的分析视角，为此，本文着力于揭示知识型员工专业认同与组织认同之间的关系和本质，并提出通过组织认同的塑造，协调专业——组织冲突，使组织成为员工自我概念中的重要一环，愿意与组织形成命运共同体。
一、 冲突：知识型员工的专业认同与组织认同
社会认同理论认为，基于个体的自我强化和减少不确定性的动机，个体倾向于将自己和他人归为不同的社会团体。个体因对某一社会类别或团体的知觉，以及对自己归属该类别或团体的认识，使得个体的自我概念与该类别或团体发生联结。认同某一类别团体可以使个体分享到超过个人能力的成功，有助于实现更强大的自我。与工作相关的类别对人们来讲更重要，对自我感觉的影响也更大，因此，专业和组织成为个体自我定义时重要的社会类别。
（一）知识型员工的专业认同
德鲁克指出：“知识就其定义而言，总是专业性的……真正有学识的人总是长期专注于自己的研究方向……未来的组织将会由各种各样的专家组成”。[3](1-17)知识型员工会体现出强烈的专业认同倾向。专业认同是指“个体按照其所从事的工作以及从事该项工作个体的典型特征定义自己的程度”。专业工作角色具有独特的态度属性和价值观。[4](109-128)当一个知识型员工认同自己的专业时，他会将这些独特的职业特质和价值并入自我的身份中，成为引导态度和行为的基础。微软前全球副总裁李开复可谓是知识型员工的典型，他将自己的理想表述为：希望在一个宽松的环境尽可能开发对人类有用的创新技术，而且这种技术要让尽可能多的人受益。[5](57-59)可见，知识型员工将工作视为进一步发展专业技术和建立专业声誉的过程。
（二）知识型员工的组织认同
Male与Ashforth（1992）认为组织认同是成员与组织一致或是一种归属于组织的知觉。由于认同都是针对特定组织而产生，为此具有难以模仿的特性，成为企业竞争力的主要来源。组织认同的产生会对组织成员的态度与效能发生重要影响。当人们对某种团体产生认同时，会产生个人化，与团体有命运共同感等感受，且会有利团体偏私行为，具体表现为组织成员会有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。组织认同已经被证明与绩效正相关与员工离职率及离职意向负相关。[6](335-360)知识型员工组织认同感的产生意味着“我们感”的形成，是与组织结成事业共同体和利益共同体的心理基础。对知识型员工而言，若是组织认同已经构成了自我概念的重要组成部分，离职对他们而言则意味着某种心理上的缺失。
（三）知识型员工专业认同与组织认同的冲突
Gouldner (1957)提出了专业人员雇佣情形下的固有并潜在的“四海为家主义——本土主义”（cosmopolitan－local）冲突：四海为家主义者缺乏对雇佣组织的忠诚感，高度承诺于特殊的角色技能，更易于将组织外的团体成员作为参照群体；本土主义者对雇佣组织更加忠诚，并不特定承诺于特殊的角色技能，而且易于将组织作为参照群体。[7](498-506)知识型员工倾向于以他们涉足的知识领域来建立自己的身份认同，他们在特定的机构中工作，但他们并不对这些机构有归属感。他们中的许多人对不同机构中从事同一种知识工作的人更有认同感，而不是对同一机构中从事不同知识工作的人有认同感。[8](69-75)
组织——专业冲突在组织价值观与职业价值观不匹配时发生。由于组织关注于控制和职权、规则和制度，对组织的认同可能与知识型员工对专业的自主性和高标准的主张相冲突。这种冲突会引起专业人员在满足组织要求与满足专业价值观和判断时进行妥协。这种妥协越多，冲突就越大。[2](2)德鲁克也提出了“双头怪兽”问题，即组织中的知识工作者如何面对既要对专业负责又要对组织目标负责的困境问题。在组织中，知识型员工的工作更多的是通过工作小组的形式来实现，使得在任务小组领导者的行政管理体系之外，又可能存在一种专家体系，[3]激化专业——组织冲突。这种冲突会激发知识型员工心理的矛盾和冲突，产生疏远心理和行为，包括与组织的疏远、与专业行为的疏远等，最终导致敬业度降低、工作倦怠和离职行为。
二、 协调：知识型员工组织认同的培育模型
处理知识型员工与组织关系的关键并不在于建立一种严厉的控制系统，把人套牢挤出知识，而是希望形成一个人人愿意奉献和创造知识的管理系统。其内在要求专业认同与组织认同的协调，实现组织与知识型员工的共同发展。实证研究表明，组织认同与专业认同并不是零合博弈的关系，知识型员工可能会对专业和组织同时产生认同，甚至还存在着对组织的认同高于对专业认同的情况。[7]组织认同的强化使知识型员工更能以组织来定义自己，接受和内化组织的需求作为自己价值系统的一部分，即使在没有监督的情况下，仍能做出符合组织利益的决策。[9](143-164)
Bamber等（2002）通过实证研究发现，审计人员的组织认同与组织——专业冲突负相关，与离职意向负相关，专业认同与组织——专业冲突没有直接的关系，而是通过作用于组织认同影响组织——专业冲突。[2](21-38)可见，组织认同的培育对调和组织——专业冲突，留住知识型员工具有决定性的作用。本文提出了知识型员工的组织认同培育模型（见上图）。
组织社会化是指使一个人了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程。组织社会化对个人绩效、工作态度、组织认同和适应程度具有重要影响。对新进组织的知识型员工而言，组织可以采取伴随策略建立和培育组织认同。所谓伴随策略是指组织固定安排有经验的成员伴随新进者进行社会化，最典型的是“导师制”。通过导师的指派，新进人员可能将对导师的情感迅速转移到组织中，提升对组织的认同。针对新进员工是否有工作经验，可以考虑分别实施集体策略和个别策略。集体策略指组织将新进者集中起来进行社会化，让他们有共同的体验；员工个别策略则是分别对新进者进行社会化。温金丰（2005）通过实证研究发现，伴随策略对于新进知识型员工的组织认同具有重要的正面影响。在考虑到经验因素的情况下，有工作经验者在高度集体策略时，经过一年后显示较高的组织认同，而对无经验者提供适度的个别化策略可以防止他们因为信息吸收能力差而承受过大的压力，或建立错误的期望，从而有利于组织认同的培育。[9](143-164)因此，考虑到新进知识型员工的工作经验情况，选择适当的社会化策略，对他们组织认同的培育和建立具有重要的作用，为专业——组织冲突的协调建立良好的基础。
（二）专业认同的提升
通过建立专业导向的文化、支持专业形象的提升来增加专业认同，从而增加组织认同，减少组织——专业冲突和离职率，是一条有效的途径。在具体的做法上，Cesare等（1993）提出的专业员工知识技能的提高与的五个必要因素可以作为有益的借鉴：(1)自主性。是指在安排工作顺序和采取的工作方式上提供足够的自由、独立和判断的空间。实证研究发现了工作自主性与专业主义的正相关关系以及工作自主性与专业——组织冲突的负相关关系。[2](21-38)(2)技能的变化性。是指工作的开展需要不同活动，可以发挥员工的多种技艺和才能，组织可以采取职务轮换的方式拓展员工的能力。(3)任务的一致性。知识型员工要求完成完整的、可确认的工作。(4)任务的重要性。不论在组织内还是对外部环境而言，工作对他人的工作和生活具有足够的影响力。(5)反馈。要求组织及时提供关于工作的有效性的直接明确的信息。[10](33-40)
组织还必须有计划有步骤地建立知识型员工的能力培养机制，通过各种方式建立组织中知识共享、集体学习的良好氛围。此外，为专业人员提供有效工作的资源，包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做得更好的各种工具、技术和信息也有助于专业认同的提升。
（三）建立独特的组织身份特征（organizational identity）
组织身份特征对组织内部最重要的作用，在于其对组织认同的影响和激发。组织身份特征就是组织的管理者和成员对于组织的核心的、独特的以及持久的特征的集体看法。[6]社会认同理论认为，在人际交往中人们特别强调自身的区别性，当组织能够给他们提供区别性的时候，员工会觉得组织很有吸引力。因此，相信组织有着与众不同的文化、战略、结构或者其他独特的特点，组织成员就可能有着强烈的组织认同感。知识型员工尤其重视自身价值的实现，对工作意义的追求更为强烈。组织身份特征可以为组织提供有价值的目标、意义和方向，有助于员工更多的表达自己，并去实施自我概念中更大、更广范围内的特征和价值观。为此，组织必须对自身存在的价值和意义进行深层的思考和定位。在竞争趋同的情势下，独特的组织身份特征就成为企业持续发展的关键，没有独特身份特征的企业是无法引发员工认同的。
（四）员工持股
在某种程度上，个人的财产是自我概念的延伸。根据Pierce等人 (2001)的研究，财产通过所有者控制、熟悉和投资的感觉而成为自我认同的一部分。许多实证研究也证实了员工持股计划对组织认同的正向效应。[7]因此，这种自我延伸效应会引起知识型员工更认同组织。为此实践中可尝试采取股票期权、利润分享以及技术入股和管理入股等多种方式实现个人对组织的所有权。
（五）沟通策略
知识型员工出于对自身价值的提升和工作意义的寻求，渴望了解自身对企业的贡献，及时了解自己的工作成果，因此，沟通是知识型员工组织认同培育的桥梁和纽带。Cheney（1983）提出员工之间沟通的内容（组织的价值观、目标和取得的成就）可以推动认同的过程，[11]可以使员工发现组织区别于其他组织的独特特质从而强化社会分类效果，使组织成为员工认同的对象。而且对组织身份特征的沟通和揭示可以增加组织的吸引力，从而使员工确信他们为组织工作是有意义和价值的。在社会化的过程中，新员工如果接收到组织对他们工作和贡献期望的信息，也会增加他们对组织规范和价值的理解，增强对组织的归属感和参与感。许多研究显示，管理的开放性和参与组织决策的制定可以增加员工对管理层的信任并提高生产率。因此，在组织中建立开放而规范的正式沟通，并加强对非正式沟通网络的引导和利用是非常重要的。
组织认同在西方组织领域引起了广泛的研究兴趣，而在我国还处于起步阶段。知识型员工相对于一般员工而言，具有专业认同的内在倾向，与组织的关系呈现出不稳定的特点。本文提出通过组织认同培育来协调专业——组织冲突的主要目的并不仅仅是把员工留在组织中，而是促使员工将组织作为自我概念的一部分，与组织形成命运共同体，在尽力工作的同时实现组织与个人的共同发展，这有别于一般的激励措施所能达到的效果。笔者提出的组织认同培育模型尽管停留在理论建构水平上，需要今后的实证研究进行检验，但仍然能给组织管理工作提供一些借鉴和指导。☆
主要：
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[5]薛 亮，庄鑫雁，孙丽敏．“李开复余音”：如何防范核心员工外流？[J]．中外管理，2005（10）．
[6]郑伯 等．《组织行为研究在》[A]．徐玮伶、郑伯 ．《组织认定与企业伦理》[C]．台湾：桂冠图书股份有限公司，2003．
[7]Johnson, M. D.; Morgeson, F. P.; Ilgen, D.R. Meyer, & Lloyd, J. W. Multiple Professional Identities: Examining Differences in Identification across Work-Related Targets [J]. Journal of Applied Psychology, 2006, Vol. 91, No. 2.
[8]罗 珉．论知识管理范式[J]．财经，2005（3）．
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[10]Steven J.Cesare and Coleen Thornton. Human resource management and the specialist/Generalist issue [J].Journal of Managerial Psychology, Vol. 8. No.3.1993.
[11]Smidts, A., Pruyn, A.T.H& van Riel, C.B.M. The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification [J]. Academy of Management Journal, 2001.
