人力资源的“逆不对称”配置与企业竞争力

一、问题的提出 

2002年11月28日的《青年报》报道：从2001年10月起，根据与东北大学达成的“MBA培养协议”，拥有2.3万名职工、年产150万吨钢铁规模的河北承德钢铁集团公司，要求所有在岗的处、科级干部，尤其是管理岗位的科级干部，在3至5年的时间内，分批分阶段地接受MBA“回炉再造”。为此，承钢将向东北大学支付多达60万元的培训费用。 

    为在岗的处、科级干部举办MBA脱产学习班，是承德钢铁集团公司（以下简称承钢）为盘活现有“人才资源”的一个重大举措。“由于建在山区里，待遇又上不去，承钢对新锐人才越来越难有吸引力”。根据承钢人力资源部提供的资料：在2.3万名职工中，工程技术人员3608人，占15.7%；大中专以上学历者4012人，占17.4%。其中，中级以上职称846人，高级职称185人，科级以上干部900多人。 

    具比较韵味的是，按承钢目前年产150万吨钢的生产规模，国内产量相近的私营钢铁公司员工总数，一般在2000至3000人左右。这就是说，承钢目前的“人才资源”并不匮乏，而是“极大丰富”。然而，按照承钢自己的说法，“单从数字上看，我们现有的人才储备是丰富的。但是，其中很多人是上个世纪80年代和90年代的大中专毕业生，在学校学的那点东西早已不适应化钢铁大生产管理的要求。而且，企业目前正在进行建立现代企业制度的改革，有了自己的上市公司，对管理人员的管理素质和知识要求都和过去有了很大的不同。没有办法，我们只能选择再培训。” 

    类似承钢这种“处长不读MBA就下岗，科级干部5年内MBA不过关也得下岗”的公费继续和人力资源培训模式，在目前国内许多国有企业和事业单位中并不鲜见。这从遍地开花的研究生课程班和费用火箭式上涨但仍供不应求的MBA、EMBA招生中就可略见一斑。 

笔者认为，承钢进行人力资源培训和储备的初衷并无不妥，但承钢这种为处、科级干部举行的人力资源培训模式，却并不能缓和或解决企业自身所面临的任何问题。因为，人力资源是否“老化”，和学历高低并无必然联系，问题的关键是：在现代市场中，企业因与外界环境对象（包括竞争对手、客户、周围社区、政府等）的连续性重复博弈而产生的信息不对称，在企业内的分布也是不对称的。企业的竞争力，就体现在弱化或消除这种信息不对称的能力方面。因此，作为企业经营管理的一项重要制度安排，其人力资源的配置应满足“逆信息不对称”。就这个角度而言，承钢模式的人力资源配置无疑是一种错位。下面我们就由此展开论述。 

二、信息在企业的不对称分布 

经济史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态，与此同时人类获取资源和开发产品的能力也就不可避免地受到极大制约。因之，企业的经营，主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动，企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。法国史学权威布罗代尔在其宏篇巨构《15-18世纪的物质文明、经济和资本主义》（Fernand Braudel，1979）中，对此问题有充分的阐述。可以说，这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。 

工业革命之后，随着资本主义从自由竞争逐渐过度到垄断或垄断竞争阶段，社会的科技水平、市场环境、劳动分工以及产业组织等都发展到一个崭新的高度，企业之间的竞争更加剧烈。1932年，美国学者贝利和米恩斯合作推出了《现代公司和私有财产》（Berle & Means，1932），其以丰富的史料描述了20世纪20-30年代美国企业的经营状态和组织结构。1977年，美国企业史学权威钱德勒（Chandler）在《看得见的手 ¾ 美国企业管理革命》一书中，通过分部门、分行业的具体案例，进一步描述了现代公司“两权分离”的演讲过程。人们发现：随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。在此转换过程中，企业的经营管理者逐渐演变为控制企业的“内部人”，而企业基层雇员则逐渐边缘化。换句话说，企业的经营管理者通过与外界对象的不断博弈，积累了丰富的关于企业经营管理所需要的知识和信息，其与外界对象之间的信息不对称程度较低；而企业基层雇员因工作性质、内容和范围等条件的局限，不仅疏离于企业的经营管理层，而且增大了与外界对象之间的信息不对称程度。 

概括地说，由古典的“两权合一”企业经营管理模式，向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置，由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。理论和经验都已证明，企业与外界对象之间的信息在企业内的分布状况，将在很大程度上影响或改变企业管理者与基层雇员的行为。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值差距就愈远。换句话说，基层雇员对企业管理者的预期行为，与企业管理者的实际行为之间；以及企业管理者对基层雇员的预期行为，与基层雇员的实际行为之间，两者的差距是与信息分布的不对称程度成正相关的。至少由于这方面的原因，西方国家自20世纪50年代之后，纷纷推出雇员持股机制、雇员培训机制、雇员的企业合理化建议奖励机制、雇员的效率工资机制等制度安排，以削弱信息不对称分布对企业雇员，尤其是基层雇员的不利影响。 

虽然，市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布作出了重大贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限。由于市场机制正常作用的前提或基础，是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的制度。而衡量市场机制效率高低的其中一个重要指标，就是市场交易成本。如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来，并将其中一些可以对冲的不对称信息加以“中和”，企业的存在没有也不可能消除信息的不对称。而为企业经营管理所必须的韦伯（Max Weber）意义上的企业层级式组织架构，则无疑增加了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险，因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的“异化”；另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风险。由于外界信息的稀缺和时滞，企业基层雇员参与企业管理的意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为的重要因素，而企业的层级式组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分布而引致的行为偏离。     三、信息不对称下的层级式管理 

    层级式企业组织管理，是企业管理生产要素、组织生产以及开发产品（或服务）科技、拓展市场能力的综合组织管理体系。企业史学和管的演变表明，层级式企业组织管理与古典企业向企业的过渡密不可分，它的出现标志着为适应现代化大生产要求的现代企业，尤其是公司制企业的诞生。可以认为，层级式企业组织管理的出现不仅仅是管理领域的革命，更重要的是，它意味着企业组织管理体制成了现代企业制度的核心。 

    在古典企业时代，业主制或单一所有制是企业的主要实现形式。业主是企业的所有者，也是企业的主要管理者，企业的所有权和管理权高度复合，因之，困扰现代企业的委托¾代理问题在古典企业那里不复存在。而且，古典企业由于面临着有限的劳动分工和低水平的专业化约束，其市场容量受到极大限制，企业存在的理由与其说是资源的优化配置，不如说是资源的利用更为恰当。同时，由于科技水平的局限，外界信息在企业内传递和反馈的时滞较长，其信息在企业主和企业雇员之间的充分交流大大削弱了信息在他们之间的不对称分布程度。这意味着，外界信息在企业内的均匀分布，是对严密、复杂的企业组织管理架构的一种替代。不言而喻，单一业主制的古典企业制度以其简单的组织管理架构极大地节约了企业管理的交易成本。 

    随着时间的推移，工场手逐渐被机器大工业所取代。与之相适应，企业的的组织管理模式，也由以单一业主制为依托的古典式管理向以公司制为依托的现代企业管理转换。其中，企业所有权与经营管理权的“两权分离”，则是现代企业区别于古典企业的重要特征之一。而企业所有权和经营管理权一定程度的分离，无疑加剧了信息不对称环境下企业的委托¾代理问题。尤其在公司制（如股份有限公司或有限责任公司）这类企业环境中，企业的所有者、管理者和基层雇员之间存在着多重的复合委托¾代理关系，而每一层次的委托¾代理都可能激励代理人的道德风险。同时，外界信息在现代企业内的分布，迥然不同于古典企业的情形。由于不同层级的管理需要，外界信息在企业内的分布和流动，不再是对称和均匀的了。故而，经过多重复合的委托¾代理和不同层级的经营管理，外界信息在企业内的不对称分布就更为凸显。 

    我们知道，完全信息和信息的对称分布是新古典学的基本假设之一。而在现实中，不完全信息和信息的不对称分布却是任何经济个体或组织必须面临的一个基本约束条件。一方面，为因应两权分离以及股权的分散化，现代企业必须采取层级式的企业管理，以满足企业的生产分工和管理专业化之需要；另一方面，为高效率地接收、处理和反馈庞大繁杂的与企业生产经营有关的信息，企业管理者就拥有了更多的相对于企业所有者和基层雇员的信息优势。这样，层级式管理在适应生产分工和专业化管理的同时，不可避免地增大了外界信息在企业内各层级雇员之间分布的不对称性。而这种信息的不对称分布，将增加企业内部的交易成本，降低企业经营管理的效率。可见，外界信息经过企业层级式管理体系，不对称地分布于企业所有者、管理者和基层雇员之间，从而加剧了委托¾代理制度下代理人的道德风险。 

    从系统论和控制论的角度考察，我们可以把层级式企业管理看作一种具有自组织功能的信息不对称分布装置。当外界信息进入企业之后，企业各层级雇员获取信息的能力分布，包括信息传递的速度、容量、质量、层次等，会随着企业管理层级的下移而逐渐削弱。也就是说，纷繁庞杂的外界信息，经过层级式管理的过滤，将不对称地分布在企业的各个层级。而在信息经济时代，企业的竞争力，就体现在获取和加工信息的能力方面。信息分布的不对称性愈大，信息交流、信息反馈就愈难，信息价值的实行也就更加困难。 

通过以上分析，我们不难看到：现代企业的层级式管理导致了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称分布，一方面削弱了基层雇员获取外界信息的能力，容易引致基层雇员的边缘化；另一方面则增强了企业高层管理人员的信息优势，加剧其管理行为的“异化”。这种因信息分布的不对称性所引发的企业管理者和基层雇员行为的道德风险，直接影响到企业的竞争力。因此，企业必须以人力资源的“逆信息不对称”来重构信息资源在企业内的不对称配置，以消除或减缓因层级式管理所带来的信息分布的不对称性，提升企业的竞争力。 四、信息时代的竞争力 

同资源经济和产品经济时代相比，在信息经济时代，企业的竞争力，不仅仅体现在研发、制造、销售产品或服务的能力上，更重要的是体现在获取、加工、反馈信息的能力上。经济中的任何一个企业，都是在既定的产权结构、人力资源结构、层级管理结构以及产业结构的约束下，通过信息的分解、聚合来实行资源在企业内的最优配置。因此，信息价值的实行程度和实行方式，对企业的就具有举足轻重的作用。 

由于信息是一种无形的智识化资源，信息的生产、传递、反馈及其作用机理不同于一般的物质资源或人力资源。事实上，任何物质资源的有效开发及利用，总是离不开拥有一定信息的人力资源；而人力资源的组织、开发与配置无不依托某个确定的信息资源环境。如果缺乏足够条件的信息资源，以及合理高效的激励机制，物质资源和人力资源的开发、利用和配置，都将处于低效率的水平。因此，信息资源的配置，直接关系到企业人力资源的开关及利用效率，并进而影响到企业的生产经营效率。 

    本案例中的承钢集团，与其他同等生产规模的私营企业比较，其人力资源无论数量还是质量上可以说都是极为丰富。然而，就是这样一个人力资源丰富的国有企业，却仍然进行着“处长不读MBA就下岗，科级干部5年内MBA不过关也得下岗”的公费型人力资源培训，以求盘活现有的人才资源。我们认为，承钢集团为中高层干部（包括管理人员）进行人力资本投资的模式，是人力资源配置的根本错位。这种以“官阶”高低为标准的人力资本投资，不仅加剧了外界信息在企业内分布的不对称性，增大了基层雇员的边缘化和管理者的官僚倾向，而且损害了外界信息资源与企业人力资源的耦合性竞争配置，从而削弱了企业的竞争力。 

不言而喻，市场中的企业，一刻也不能停止与外界环境的交流，包括物质流、人才流、技术流、管理流等基础性信息传递活动。可以认为，企业本身就是一个发送信息和接受信息的信息源。企业的高层管理者，为制定企业的生产经营决策，需要不断地与外界进行着广泛的信息交流，以便取得最大的战略性信息价值，因此，其与外界对象之间的信息不对称程度最小。从这个角度出发，企业高层管理者基本上不存在知识老化的问题。如果企业高层管理者在生产经营决策方面存在失误或不当，就不应是知识老化，而更可能是企业激励机制的错位，或者管理者缺乏“管理禀赋”。无论是企业的激励机制还是管理者的“管理禀赋”，都不可能通过培训、学习等人力资源训练来加以弥补。 

    但企业基层雇员的情形就不同了。由于基层雇员存在获取信息的规模有限、信息传递的时滞较长、信息失真较大、信息交流频次较少等无法克服的局限，其与外界信息之间的不对称性最大。而在一个科技日新月异、市场环境瞬息万变的竞争环境里，企业基层雇员的知识最容易老化。因此，为应对基层雇员在人力资源方面的不足，企业需要不断地充实其人力资本，以激励基层雇员的创新。从这个角度来说，承钢集团的人力资源培训模式，无疑违背了人力资源配置的“逆信息不对称”原理。 

    进一步研究承钢集团的案例，我们可以发现：在市场经济条件下，无论何种所有制类型的企业，都面临着相同的问题，那就是如何减缓或消除外界信息在企业内的不对称分布，从而激励企业各层级雇员的创新行为。一个具有强大竞争力的企业，应当具备完善的激励机制来实施人力资源的“逆信息不对称”配置模式。只有以人力资源为核心，依托合理的激励机制，将物质资源、信息资源和人力资源三者完美地整合起来，企业才拥有可持续发展的竞争优势。如果寄希望于处、科级干部的MBA培训，不仅根本无法缓解企业人力资源的不足，反而会抑制企业雇员的人力资本投资欲望，导致企业优秀人力资源的外流。这是我们从承钢集团的案例研究中得到的一个鲜为人知的结论。： 
1．布罗代尔著：《15-18世纪的物质文明、和资本主义》．商务印书馆，1979。 

2．钱德勒著：《看得见的手 ¾ 美国管理革命》．社会出版社，1997。 

3．贝利、米恩斯著：《公司和私有财产》，商务印书馆，2003。 

4．吴敬琏：《现代公司与企业改革》．天津人民出版社，1994。 

5．张维迎：“所有制、治理结构及委托代理关系¾兼评崔之元和周其仁的一些观点”．《经济研究》，1996（9）。 

6．李维安、武立东编著：《公司治理教程》．上海人民出版社，2002。 

7．费方域：“内部人控制” ．《经济研究》，1996（6）。 

8．陈郁编：《所有权、控制权与激励¾代理经济学文选》．上海三联书店，1998。 

9．朱羿锟：《公司控制权配置论》．经济管理出版社，2001。