高职院校提升教师薪酬水平思考
来源：岁月联盟
时间：2010-08-16
【关键词】人才流失；薪酬管理；人事制度
党的十七大提出：“优先，建设人力资源强国。”“大力发展职业教育，提高高等教育质量。”随着我国高职教育快速发展，2007年我国普通高职院校达1109所，占全国普通高校的51.15％，占据了我国高校半边江山。提高高等职业教育质量，教师是根本。目前，在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀教师流失现象，其主要原因在于高职院校层次和地位偏低，社会认可度不高，薪酬偏低，激励机制不强；对个人的价值实现预期不乐观；人才引进导致待遇失衡和不公；缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制；高职院校人才引进存在体制性障碍。防范高职人才流失，应做到理顺分配关系，提高教师薪酬待遇；以发展凝聚人心，以薪酬留人心。本文从高职院校内部分配制度改革的实践出发，分析其改革过程中存在的主要问题，从哲学的角度提出了创新薪酬激励机制的几点思考。
一、正确分析高职院校薪酬管理存在的主要问题
目前，我国各类高职院校教师的薪酬存在偏低，对教师缺乏一定的激励机制。其原因是多方面的，一是地方财政拨款不足，只拨教师基本工资部分，津贴部分由学校自己筹资解决；二是学校自身实力较弱、因搞建设而欠债较多；三是学校创收渠道单一，开支渠道繁多，造成经费普遍紧张，而无法改善教师待遇，造成高职院校的薪酬普遍偏低。据了解不少高职院校职工只能拿到国家规定的基本工资部分，而无任何津贴、奖金发放；因此，根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能及自身价值，而造成教师队伍不稳，外流现象严重。作者认为，这是优秀人才人心不稳的主要原因。当前高职院校薪酬工作存在的主要问题：
1. 政校不分，地方政府对学校的薪酬管理干预过多，拨款过少，办学经费缺口过大，难以支撑学校的建设与发展，更谈不上提高教师的经济待遇，也使学校的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2. 平均主义严重。教工职务相同工资、津贴相同。薪酬分配不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准都一样，校内津贴的指导思想主要是按业绩分配，但为了减少改革的阻力，学校尚需考虑不同层次人员的利益和感受，奖金和补贴发放中的平均主义和随意性大，没有起到激励作用。
3. 优秀人才的薪酬水平偏低。目前高职院校教师的薪酬水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。这使得高职院校在国内人才市场的竞争不具优势，更难以参与国际市场的人才竞争。
4. 绩效考核不、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。
二、高职院校薪酬制度改革几点思考
如何解决上述存在的问题，是目前高职院校内部分配制度进一步改革的重点。最近几年，针对近年来，全国许多高职院校本着“效率优先、兼顾公平”的原则，紧紧围绕建立高素质人才战略目标，都在不懈努力，积极探索一套适合高职院校人才战略特点的分配激励机制，虽然做法不尽相同，但大家的共识是一致的，就是结合自己学校的实际，摒弃“大锅饭”和平均主义分配倾向，分配必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，坚持向优秀拔尖人才、学术带头人和教学科研管理骨干倾斜等等。但从总体上看，高职院校人事分配制度改革过程与社会发展还不相适应。完全符合高职院校特点的管理制度还没有真正建立起来，有效的竞争激励机制还很不健全。同时，由于高职院校职能的多样性，教师工作的复杂性，所以要求在制定和实施改革方案和措施时，要具体考虑各个学校的不同特点和目标，充分考虑和尊重教师职业的特点，使改革具有更大的针对性、合理性和有效性。
1. 大幅度提高高职院校教师的收入水平。首先是政府要加大对高职院校的投入，拨款经费是逐年增加，学院大型建设应给予经费资助，以减轻学校负债；其次，给予学校分配的自主权，对学校的经费创收进行宏观指导和管理，尊重学校内部分配方案；三是关于高级人才享受的政府津贴财政应给予补足。这样，才能激活高职院校优秀人才的内在动力，才能留住高职院校中有能力的教师，减少流失率；才能提高教师行业的吸引力，让更多有能力的人才进入到高职院校教师队伍中来；才能减少现有教师中心猿意马的情况，使其安心本职工作。
2. 构建合理的薪酬制度。薪酬制度应该既体现效率，又讲究公平。高职院校人力资本的薪酬制度设计应该努力做到：(1)教师薪酬要普遍高于其它类型的员工，以补偿人力资本在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本；(2)宜采用高弹性薪酬模式。即在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低，组织在采用这种高弹性薪酬模式时，应以团队的绩效为基础进行团队激励，避免进入恶
性竞争的误区；（3）学校在运用薪酬激励时，应考虑教师目前和将来的需求并及时满足。
3. 制定与学校目标一致的薪酬制度。随着高等职业的改革和发展，我国高职院校办学形式和层次越来越多样化，有效的薪酬制度和晋升聘用制度必须对此做出敏感反应，支持学校的目标，才能帮助学校完成这个目标。学校目标的达成需要学校人事分配制度的配合，但学校的目标必须是现实的、可操作的，目标陈述必须清楚明确，对高职院校的特性和办学实力做出敏锐反应，定位要准确。高职院校有自己的发展目标，各院系有自己的目标，学校目标的达成有赖各院系工作的开展，确保院系工作重点和教师的时间安排配合是完成目标之关键所在，是院系面临的一个挑战性问题。薪酬制度改革的一个目标应该是使用公平合理的方法支持院系工作重点，承认和有效地利用教师力量。
4. 制定客观、公平可操作性强的考核评估体系，坚持客观公正、民主公开、注重实效原则。建立的评估体系，在岗位的检查、评估上要集中对那些有代表性的项目和活动深入评估，而不是对那些常常重叠、累赘的研究和进行一般的审查。在评估项目上，应当将优异的和缺乏创新的教学、软件和课程开发，重要的教学研究与教师在课堂或实验里进行的改革活动区分开。对工作评估，过程与结果一样重要，应让同行或同事专家参与其中，特别是要发挥校外同行评价的作用，营造公平的竞争环境，创设科学、合理、有效的运行机制，使人才的选拔、晋升和研究经费的获得建立在个人才能基础上。
5. 重视高职院校教师的职业生涯和职业发展。在薪酬制度、聘任制度改革中，教师个人评估要与学校和院系的目标和工作重点联系起来，也要与个人工作联系起来。对聘任期满后的审查、评估过程应该被看做是职业发展的一部分，评估的重点应当放在帮助教师发挥他们的全部潜力上。理想的目标是教师和学校把评估过程作为对学校和个人有益的活动，可以检验学校的发展目标，对教师的优缺点、成绩和失误进行。教师和学校是共同发展的，一所学校拥有一流的教师和专家，意味着学校拥有强大的生命力。但一流的教师不能是靠花钱从外面请来，更多的是要依靠学校良好的学术环境培养而来。学校要为教师的职业发展提供支持，重视教师职业生涯的发展计划，根据教师的不同能力、特长和要求，进行不同的培训，发挥教师的特长。薪酬制度和聘用制度要兼顾教师的职业成长需要，既要向教师提出要求，使其有紧迫感、有压力、有挑战，也要为教师职业成长提供支持与保障，营造有利于人才成长的良好环境，浓厚的学术氛围，宽松和谐、积极向上的学术环境，这远比制定一些奖“优”罚“劣”、急功近利的硬性指标更重要。
6. 学校要承担改革的责任。薪酬制度和聘用制度的改革，必然意味着教师工作重点和职责的变化，评估教师工作的标准也就不同了。在改革过程中，有些教师可能比较容易适应改革带来的变化，有些教师由于条件的限制，可能不适应这种变化的要求。为此，学校必须承担起责任。学校不是迫使教师在业务上改进和提高，而是要创设条件帮助他们做好现职工作，激发他们承担更多教学和科研、服务工作的潜能。
7. 把握好薪酬管理中的“三个公平”。在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素,具体来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。员工公平是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家完成类似工作的员工进行支付。因此，按照教师工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。
总之，高职院校教师薪酬制度变革的成功与否，还取决于高校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门，应重点关注、指导高职院校法人治理结构建设；重点关注、指导高职院校人员配置模式的多样化；重点关注、指导高职院校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。基于高职院校各自的发展战略，应积极搭建学校的组织架构，完善人力资源管理的基础设施，通过工作分析确定学校的职位体系，编写规范的职位说明书，科学、明确地界定各职位的职责、权限和任职资格，为学校各项管理工作，特别是薪酬激励制度的搭建，以利于高校“人才强校”战略目标的实现.
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