关于实现图书馆隐性知识共享策略的探讨

　　关键词：隐性知识  显性知识  知识管理  图书馆
　　论文摘要：本文通过对图书馆隐性知识概念、特点、具体表现的解析，阐述了图书馆隐性知识的作用；分析了图书馆隐性知识共享的影响因素，并在此基础上提出了图书馆隐性知识交流与共享的途径与方法。
　　在知识时代，知识(包含隐性知识)已成为经济社会最重要的资源，人类的未来和国家的繁荣比以往任何时候都更加依赖于创造和应用知识的能力和效率，知识管理应运而生。1958年英国家、家MichaelPolanyi将知识划分为两类：显性知识和隐性知识。所谓的知识管理，就是对显性知识和隐性知识的管理。作为知识宝库的图书馆，长期以来投入巨资管理和传播显性知识但却忽略了隐性知识的价值。这种“重硬轻软”的现象不利于图书馆管理科学化，隐性知识是图书馆宝贵的资源，是形成核心竞争力的源泉，注重对图书馆隐性知识的开发是增强图书馆的核心竞争力，在知识社会立于不败之地的法宝。
　　一、图书馆隐性知识概念及特点
　　1．图书馆隐性知识概念内涵
　　1958年，波拉尼(Polanyi)首次提出了显性知识和隐性知识的概念，被认为是对知识认识的重大突破。隐性知识是指存在于人的头脑中的、高度个性化和情景化、难以表达和沟通、不易被观察和了解、尚未编码和显性化的知识，是一种主观的、基于长期经验积累的知识。图书馆的隐性知识是指存在于馆员个体和图书馆内各级组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种馆员独具的隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从图书馆外部获取的隐性知识。
　　2．图书馆隐性知识的特点
　　(1)特殊的学习方法。隐性知识是一种体验知识，需要在实践中亲身去经历，需要置身其境去体验和领会，要边做边学，不可与务实相脱离。
　　(2)隐性知识强调“人”的地位和作用。隐性知识凸显了人的地位和作用，更强调认识者的个体知识，是高度个人化的知识，与个体的不可分离性是具有隐性特征知识资源的本质
　　(3)独占性和内隐性。隐性知识是高度个人化，难以规范的知识，是以个人经验、印象、感悟等形式存在于人脑中，具有极强的个性。不易被他人理解和掌握。
　　(4)指数增长性。随着知识的逐步被获取和吸收，可提供的知识基础本身也在增大，于是知识基础按比例不断增长，最终呈指数增长。
　　(5)分享性。可以通过一定途径和方法显性化，达到共享的目的。
　　(6)具有无意识性。隐性知识在被获得时不以人的意志为转移，是一种无意识的认知能力，是人们对所经历的事情产生的直觉、感悟、经验、诀窍、技能等。
　　(7)情景依赖性。iceLam(1997)认为知识内嵌于组织的社会文化、沟通方式、作业流程以及职位定义之中，难以剥离这些情景而独立地转移
　　(8)隐性知识具有相对性。一定的知识单元对于某一个人来说可能是隐性知识，但对另一个人来说可能是显性知识，而且在一定条件下隐性知识可以转化为显性知识。
　　(9)难以交流和传递。隐性知识是馆员个体独具的经验、技能、思维，隐含在个体之中，难以用语言来精确表述，尚未编码，因而难以模仿、难以传递。
　　二、图书馆隐性知识具体表现及图书馆工作中的作用
　　1．图书馆隐性知识具体表现
　　人们发现问题和解决问题的能力、掌握的技术、技能和技术秘密，工作中的经验和判断能力，决策时所具有的洞察力和前瞻性都是隐性知识的直接表现。一个图书馆隐性知识主要是由馆员隐性知识构成的。馆员的隐性知识具体表现在其业务工作中的各种经验、技能。例如：馆员的读者服务、咨询、业务技术等经验、技能；馆员在科研、学习新知识新技术方面的技能与知识以及图书馆文化。图书馆文化主要指全体馆员达成共识的价值观念、信念理想、思维模式等认识方面的隐性知识。
　　2．影响图书馆隐性知识共享的因素
　　隐性知识的本体特征会影响知识共享的效果和效率。Kpgut和Simmonin的研究表明知识的隐性、复杂性、专有性等都对知识共享有较大影响。知识越隐晦、越复杂、越专有就越难于显性化。
　　(1)环境影响因素。社会环境。一方面，现在实行的岗位聘任制使馆员之间产生竞争压力，馆员不愿将最接近业务活动的私人信息主动贡献出来与大家共享。另一方面，有些人迫于社会压力或受到从众心理的驱使不愿表达个人已经感受到的经验、想法和知识，不利于隐性知识共享。图书馆人文环境。图书馆的人文精神是关注馆员发展，坚持以人为本，读者第一，最大限度满足读者需要的精神。在这样一个人文环境下，有利于隐性知识显性化，达到共享目的。
　　(2)人员影响因素。知识提供方。一方面有些人很难说清看上去并明显的事情，所以知识共享效率受到知识发送方的知识存量和传达能力的影响；另一方面一些人出于自身利益的考虑，担心知识的共享会降低自己的收入和地位，而不愿转移自己的知识，因此知识共享效率还受到知识发送方的共享意愿、保护意识、共享动机的影响。知识接受方。知识接受方因素包括接受方的接受意愿、接受动机、知识结构以及吸收能力。如果接受方和提供者的专业领域差异很大，接受者需要很长时间去理解或无法理解，接受方会采取故意拖延、虚假接受等行为，阻碍隐性知识共享。知识交流双方。一方面馆员之间缺乏信任，在很大程度上限制了馆员之间的交流。另一方面如果馆员对共享知识的潜在价值难以判断，就会对知识共享产生一定的倾向性引导，从而阻碍隐性知识的共享。
　　3．图书馆隐性知识在图书馆工作中的作用
　　随着知识经济的发展，知识资源已从辅助性资源上升为主要的核心资源，隐性知识的作用也随知识管理的崛起而日显突出。对图书馆的作用不可忽视。
　　(1)增强图书馆服务优势，建立图书馆专有知识。一个图书馆要确立服务优势地位或拥有其他图书馆无法获取的资源，可以通过图书馆的隐性知识实现独特的管理，使其他图书馆无法模仿。
　　(2)隐性知识会直接影响图书馆业务工作的质量和读者服务水平。由于隐性知识隐含于人的大脑，体现人的行为，必然影响馆员的工作和服务方式，通过馆员的工作态度，责任心，思想品德进而直接影响其工作质量和读者服务水平。
　　(3)隐性知识是图书馆业务创新的源泉。创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程。由于知识存储于人的头脑中，在知识创新过程中，人所掌握的知识——尤其是隐性知识，决定了其发现问题解决问题的能力，所以说隐性知识是创新的源泉。
　　(4)当遇到现实问题或突发性问题时，馆员所具有的隐性知识会起到至关重要的作用。隐性知识是对外部事物的认真观察、体验思考所得的各种经验、技能和诀窍等，所以人们在解决具体问题时，会根据既得经验进行判断和推理，并采取相应措施。
　　三、图书馆隐性知识共享策略
　　1．构建学习型图书馆
　　隐性知识作为一项创造性知识活动，它的产生与传播依赖于高效的沟通。学习型组织为发现、认识和交流隐性知识创造了条件，它使组织各个阶层员工在组织学习中面对面地相互交流，使隐性知识挖掘出来，并在组织传递和转移，从而达到隐性知识共享的目的。学习型图书馆是图书情报界今后的必然选择，它的创建必将促进图书馆隐性知识管理。　　2．建立隐性知识共享的高效机制
　　建立促进隐性知识交流与共享的一套体制来鼓励保障图书馆隐性知识管理是及其重要的。
　　(1)“以人为本”的机制。创建以人为本的机制，充分调动馆员的能动性和创造性。一方面图书馆要稳定和吸引人才，同时根据自己需要允许高薪聘用个别拔尖人才；另一方面应建立一套完整而的继续机制开展培训工作，优化馆员自身知识结构。
　　(2)服务创新机制。如个性化服务和学科馆员制度。个性化服务是在环境下，根据用户特定需求，向用户主动准确及时地提供所需信息，为读者提供独特的，有价值的信息产品。只有这样，读者个性化的需求才能得到更充分的满足，馆员隐性知识显性化才得以实现；学科馆员制度是一种尊重人才，尊重知识人尽其才的图书馆服务创新举措，为每一个馆员个人成长创造条件，使馆员隐性知识有机会显性转化。
　　(3)激励机制。建立和开发与隐性知识相配套的知识共享报酬和激励机制。从物质和精神两方面采取高效的综合性激励措施，调动图书馆员的积极性，鼓励馆员隐性知识共享。物质方面，可建立“按知识贡献分配”的激励制度；精神鼓励方面，可设立个人成就奖来满足员工的成就欲、创造欲、尊重欲和自我欲。
　　(4)信任机制。建立起稳固的信任关系，能够有效避免信任曲解，对隐性知识的有效转移具有关键性作用。建立良好的信任基础上的交流，使人交流欲望增强，得来信息也比较可靠。信任水平越高，隐性知识可获取的可能性越高。
　　3．搭建隐性知识交流的多种有效平台
　　图书馆应适应新形势变化发展的要求，构建一个便于馆员之间交流和共享的内部网和互联网相结合的开放交互式技术平台。一方面利用软件技术提高共享和利用隐性知识的效率。如讨论区、聊天室、即时通讯、BLOG、Wiki。另一方面可以建立隐性知识信息库或隐性知识管理系统，使知识得以有效的流通和传递。例如专家网络(包括专家解疑、专家评议、专家地图等模块)和经验知识库系统(既案例管理、工作、成果报告、经验体会等模块)Ⅲ5]。在建立隐性知识交流的平台时，需注意降低知识转移双方知识基础的差异。如果专业领域的知识结构差异很大，知识发送方需花费许多时间、精力向知识接受方解释，而接受方很可能仍无法理解。将具有相近专业和相同知识层次的人员聚集在一起，可降低隐性知识转移的难度。例如，Wild站点一般都有一个严格的共同关注，主题一般是明确坚定的。
　　另外．营造共享的友爱氛围是知识交流的有效平台。图书馆管理者与馆员、馆员与馆员之间要团结协作，营造和谐的工作环境和氛围，在这种文化氛同中彼此相互信任，相互尊重，产生归属感。激发馆员知识创新，奉献自己的知识，实现知识共享。
　　4．实现人力资源共享
　　图书馆的人力资源是可以共享的，其中最重要的是不同图书馆员头脑中的隐性知识的交流和共享。图书馆可以充分利用各自的信息资源特色和人才优势，协调服务时间，为用户提供咨询服务。例如“合作数字咨询服务(CDRS)”嘲。也可以通过引入专家的方式实现人力资源共享：
　　(1)引人与图书馆专业相关的专家。如管理专家、机专家等。为提高图书馆的工作效率打下基础。
　　(2)引入业内专家。一方面聘请他们作为馆内特聘人员。另一方面邀请专家参加馆内科研项目。这样即可以解决人才短缺，又可以在长期的相互工作中交流学习他们解决问题的能力、思维方式、工作经验的隐性知识[。
　　5．建立地区、国家乃至全球范围内图书馆界隐性知识共享网络
　　针对隐性知识特点，创建专门的隐性知识管理系统，为跨国图书馆的隐性知识交流和共享提供平台。建立“知识地图”专家网络系统和“寻人数据库”等，让馆员迅速找到合作系统内拥有某种隐性知识的人员，加快隐性知识显性转化的速度。
　　7．实现馆员之间隐性知识交流的其它途径
　　“传”“帮”“带”一直是图书馆的优良传统，这种类似“学徒制”的方式是馆员之间隐性知识传递和交流的有效方式之一；岗位轮换使不同专业不同部门的馆员相互接触，在接触过程中，彼此汲取对方的思想、观点、价值观等的精华部分，并将之化为己有；合作开展工作和项目也可促进隐性知识交流与传递；各种培训活动，如计算机培训、编目培训、参考咨询培训等。只有馆员不断进行知识更新，超越自我，才能给图书馆带来新的活力。
　　综上所述，随着人们对隐性知识的重视，如何对隐性知识进行管理，使隐性知识在图书馆内部更加有效地转移和使用，成为研究者们共同的课题。本文就图书馆隐性知识共享提出了一些见解，在实践过程中，要实现真正意义上的共享，仍会遇到许多困难。但是隐性知识共享是知识时代发展的需要，共享也是可能的，并可能在某种程度上最大化。