关于高校图书馆学科馆员隐性知识管理研究

　　[关键词]高校图书馆  学科馆员  隐性知识管理 
　　[论文摘要]隐性知识是学科馆员知识服务的核心能力｡文章通过阐述学科馆员隐性知识的具体表现,并从隐性知识自身特性､个人和组织三方面分析学科馆员隐性知识管理中存在的障碍,提出应从知识存储､知识交流､知识共享等知识环节来加强管理,促使学科馆员个人隐性知识向团队隐性知识转化,提升图书馆核心竞争力｡ 
　 
　　在当今知识时代,高校图书馆的学科馆员制是以知识服务为主体的用户服务,其服务水准体现了图书馆的知识服务水平｡学科馆员在知识服务中产生和创造了大量的隐性知识(tacit knowledge),这些知识是学科馆员知识服务的核心能力,推动着知识服务质量与效率的提高,同时它对于提升图书馆核心竞争力和凝聚力也起到了至关重要的作用｡ 
　　1 学科馆员隐性知识具体表现 
　　学科馆员隐性知识是指学科馆员及其所在部门在长期的工作实践中积累起来的推动知识服务,以及所在部门乃至整个图书馆的, 难以用语言表达､难以规范化､难以传播和交流的知识｡学科馆员隐性知识具体的表现为个人隐性知识和团队隐性知识｡ 
　　1.1 学科馆员个人隐性知识 
　　个人隐性知识深深植根于个体当中,一类是基于学科馆员自身素质的认识方面的隐性知识,主要包括心智模式､信念和价值观等｡另一类是基于学科馆员长期工作积累和创造而形成的技术方面的隐性知识,主要包括非正式的难以表达的技能､技巧和诀窍｡如,学科馆员的咨询经验､读者培训演讲技巧､读者服务经验都是这一类隐性知识｡ 
　　1.2 学科馆员团队隐性知识 
　　团队隐性知识植根于工作实践之中,学科馆员团队的隐性知识体现在团队成员之间的工作默契上｡学科馆员团队成员在相同工作环境下从事同一工作,长期的工作交流和互动中,形成了大家共有的能力和默认的操作流程,主要表现为学科馆员团体工作能力技巧､工作的操作过程和团队成员的协作能力｡ 
　　2 学科馆员隐性知识管理障碍 
　　隐性知识管理的主要作用是为隐性知识存储､交流和共享创建良好的文化氛围和技术环境[1]｡目前学科馆员隐性知识的交流和共享存在诸多障碍,主要来自于隐性知识自身特性､个人和组织等方面｡ 
　　2.1 隐性知识自身特性 
　　隐性知识是在长期的工作实践中积累起来的,表达､收集和交流都比较困难｡隐性知识依赖于个体的经验､直觉和洞察力,深深根植于行为本身,根植于个体,受到的环境约束,难以规范和学习｡ 
　　2.2 个人障碍 
　　学科馆员个人在主观上对隐性知识不够重视,容易使隐性知识流失､不成体系;个人独有某方面专业“优势”,容易对隐性知识存在垄断的心理,不愿与他人共享｡学科馆员在进行隐性知识的交流时,提供者和接收者知识背景和文化背景的差异,也能影响隐性知识交流和共享的结果｡ 
　　2.3 组织障碍 
　　目前高校图书馆已经实施知识管理的只有极少数,更不用说隐性知识方面的管理了｡图书馆缺乏合适的隐性知识交流共享平台,隐性知识管理机制不健全,组织文化不利于组织成员相互信任交流,都成为隐性知识交流的组织障碍｡ 
　　3 学科馆员隐性知识管理实施策略 
　　学科馆员隐性知识管理的实施要贯穿知识产生和创造的始终,做好知识的存储､交流和共享｡ 
　　3.1 知识存储:建立专门数据库,分类存储隐性知识学科馆员在进行隐性知识管理时,首先应对现有的隐性知识进行分类和有序化处理,建立储备隐性知识的专门数据库或案例库,使隐性知识可查可用｡可建立学科馆员档案库､学科教师档案库和经验知识管理库等｡ 
　　建立学科馆员档案库,使馆员间能相互了解,互相交流或合作研究[2]｡档案库可包括学科馆员的个人信息､学习经历､工作经历､研究方向和兴趣爱好等｡ 
　　建立学科教师档案库,使知识服务更有针对性｡档案库可包括教师的个人信息,还包括他们利用图书馆馆藏和资源状况､信息检索习惯和偏好､个人研究方向､个人教学情况等｡并且在学科教师档案中随时记录下教师的信息需求的进展和变化情况,以及教师对图书馆服务的意见和建议,这样学科馆员在今后与用户交流时将更有针对性,也可进一步挖掘教师的潜在需求｡  　　建立经验知识管理库,将学科馆员的工作日志､工作､成果报告､经验体会等汇集起来,便于学科馆员在进行相同或类似工作时学习借鉴｡ 
　　建库要注意数据库的定期更新和维护,还要考虑到个人信息的隐私权,馆员的个人信息公开应征求其个人意见,教师个人信息只能对相应的学科馆员授予使用权限｡ 
　　2010年3月第30卷第3期现?代?情?报Journal of Modern InformationMar.,2010Vol.30 No.32010年3月第30卷第3期高校图书馆学科馆员隐性知识管理研究Mar.,2010Vol.30 No.33.2 知识交流:拓展人际,构建交流平台,激发隐性知识交流隐性知识以人为载体,拓展人际网络是促进其交流的主要途径｡拓展学科馆员的人际交流网络,要使学科馆员团队成员能够经常而广泛的接触, 促进隐性知识的交流[3-4]｡主要可以通过以下几种方式实现人际网络的拓展:(1)学科团队合作开展工作｡安排学科背景相同或互补的学科馆员合作开展学科服务或科研项目,在工作中互相学习提高｡(2)建立工作研讨例会制度,学科馆员之间及时进行工作方面的交流探讨,有利于相互借鉴彼此经验成功开展工作并提高服务质量｡(3)充分利用QQ群组等网络工具,组建学科馆员沙龙､知识社区等非正式交流渠道｡ 
　　隐性知识的交流平台也是图书馆重要的基础设施｡图书馆应构建全方位的知识交流平台,以促进隐性知识的充分交流｡(1)图书馆数字平台｡高校图书馆大都已经建立了数字图书馆,数字图书馆成为学科馆员隐性知识交流的桥梁和重要载体｡依托数字图书馆构建一个相对开放的知识社区,学科馆员间可随时就某一内容或解决方案进行探讨,相互交换思想和看法,从而促进隐性知识在两者之间共享｡(2)学科馆员工作平台｡给学科馆员开通专门的工作BLOG｡学科馆员可将工作所得以及所思所想都记录在BLOG中,以便学科馆员间的相互交流｡学科馆员还可利用BLOG向院系师生提供图书馆的新资源､新服务等信息;检索工具及检索方法和数字资源等培训课件的链接与下载,以此来增加与服务师生间的互动｡(3)学习研究刊物平台｡图书馆自办馆内发行刊物,由学科馆员所在部门主办,可开设一些“经验交流”､“馆员推荐”等专栏,鼓励所有馆员积极投稿｡通过这种方式,可以督促馆员不断地整理､分享隐性知识,也可以给人以成就感｡ 
　　3.3 知识共享:有效激励员工,实现有效的组织学习建立促进隐性知识交流与共享的激励机制对图书馆隐性知识管理是极其重要的｡图书馆可以从､个人提升､荣誉激励等多个方面实施组合激励措施来调动学科馆员的积极性,鼓励隐性知识的交流､转化､共享和创新｡ 
　　3.3.1 经济激励 
　　建立“按知识贡献分配”或知识贡献补偿的激励制度｡加强对馆员知识贡献度的考核,可参照各院校科研成果奖励办法来制订奖金｡
　　3.3.2 个人提升激励 
　　可通过晋升职务､提供进修机会､实行弹性工作制､提升工作挑战性等方面来进行个人提升激励｡知识型馆员更看重自我价值的实现和他人的肯定,这样可以进一步满足馆员尊重需要和自我实现的需要｡ 
　　3.3.3 荣誉激励 
　　对学科馆员的考核､晋级和提升都要考查其隐性知识被转化为显性知识并保存在知识交流库中,当技能､诀窍收入知识交流库时,以提供者的名字命名,用荣誉激励咨询馆员知识共享｡还应对有突出贡献的学科馆员加以表扬或评优｡ 
　　高校图书馆通过学科馆员隐性知识管理,营造知识交流与共享的良好氛围,促使学科馆员个人隐性知识向团队隐性知识转化,提升图书馆核心竞争力｡学科馆员隐性知识管理是一个十分重要的课题,应当引起我们足够的重视,并积极加以实施｡