大五类人格维度的公认性和工作绩效的评估
[摘 要] 本文回顾了《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》中的大五类人格维度的起始和确认,阐述了用于效度预测､ 效度考察局限性的认识｡特别指出,由于大五类人格维度并不是结合我国国情的理论和实践的结果,所以在国内应用 于工作绩效评估并不广泛｡因此,对大五类人格维度的研究和应用,要结合国情加以认识｡
[关键词] 大五类人格维度;绩效评估
Murray和Michael在《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》一文中,用丰富的资料论证了人事心中大五类人格维度的公认性,指出“大五类”人格维度(外向性､情绪稳定性､亲和性､勤勉正直性､经验开放性)与三类工作绩效指标(熟练度､培训成效､人事资料)有密切的关系｡而且,调研的对象广泛,包括5种职业人群(专业工作者､警察､管理者､销售员､技能或半技能工作者)｡给出的结果显示,专业工作者属勤勉正直性一类｡此性格在所有工作当中,与工作绩效都有非常良好的一致性关系｡其余的人格维度则因职业群体和指标类型的不同而需要评估其准确性｡
一､大五类人格维度的起始
大五类人格维度最初由McDougall(1932)提出,他是在对组织人格的分类学做了系统分析后得出这个结论的｡其基本观点是“人格可以大致广义地分为5种有别的､单独存在的要素,即智力､性格､气质､倾向性和脾气”｡10年后,Cattell (1943-1948)可能认为McDougall的分类粗糙,了个体差异复杂分类关系,有16种初级要素和8种次要要素｡继之,lhpes & Christal(1961)等试图验证他的观点,但他们的多次重复研究工作都失败了,他们反而发现大五类模式与实验观察数据吻合得很好｡例如,Tupes and Christal (1961)发现的外向､情绪稳定性､亲和性､可信任性和有教养与现在研究者的大五类人格维度通常概念就非常接近｡但那时并没有从他们的研究中得到真正的确认｡
二､大五类人格维度公认性的确认
大五类人格维度公认性的确认是McDougall(1932)､Fiske (1949)､Tupes and Christal (1961)､Norman(1963)､Bor-gatta(1964)､Smith(1967)､Hakel(1974)等学者长期研究累积的结果｡特别是Borgatta的发现值得重视,因为他把大五类人格维度定为5个稳定要素,并研究出五个交叉的数据收集方法｡从Norman的研究结果发表后,他所做的分类(外向性､情绪稳定性､亲和性､勤勉正直性和有教养)已用于,称为“Norman的大五类”或简化的“大五类”｡截至到1989年,关于大五类人格维度得到进一步的确认,并且研究形式是多样的:交叉不同的理论框架,用不同的方法;用不同的文化;用于评估来自不同资源的收获和实例研究｡从而在人事心理学方面确立了独立度量认知能力的人格心理维度｡有关“大五类”的研究一直在延续着,如个体的满足(Peeters, M.A.G.,等,2006)､个体水平的智力结构(Escorial, S.,等2006)､狭隘个性品质与因特网使用的关系(Landers, R.N.等,2006)等｡学者也对“大五类”的特性做了研究,如智力风格中的思想风格(Zhang, L.-F.,2006)等｡
三､大五类人格维度用于效度预测
效度是衡量心理测量质量的指标之一,是进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系,包括经验效度和理论效度｡它们分别用于可观测变量间的关联程度和观测变量与理论构念(不可直接观测)间的关系｡常用的效度有如下几种:(1)内容效度,即待测内容范围｡测量时是选择有代表性测量指标(通常不是那么容易)进行对应,看其符合程度｡(2)效标关联效度｡以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度｡其中一种是预测效度,即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数｡效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的,它们有助于实际问题的解决和决策｡例如,在升学和职业辅导､人力资源管理等领域都有大量的应用｡
大五类人格维度可用于效标关联效度预测,因为它相对容易得到满足:一是稳定性(stability),也就是同一位受测者在不同时间点所衡量出结果的一致性可能性大;二是提供可靠的证据(credible evidence)概率要大,测验结果与真实行为的关联性也大,也就是测验结果易于反应出受测者真实的工作表现(Hogan et. al, 1996),即相对容易得到信度(reliability)与效度(validity)的满足｡有学者认为,效度为甄选工具中最重要的条件(Gatewood & Field,2001),且效标关联效度——测验分数与绩效评估得分之间存在着实质的相关性(substantial correlation),又是最适用于甄选测验工具的效度(Anastasi,1982)｡若依照数据收集时间和受测对象的不同,效标关联效度可分为同时效度(concurrent validity)和预测效度(predictive validity)｡顾名思义,同时效度即在同一时间收集测验数据和绩效评估数据,由于数据取得较方便且快速,因此当研究对象为现任员工时,便适合使用同时效度｡而预测效度的作法则先收集测验数据,经过筛选､以及一段期间的训练和工作学习后,再追踪(follow-up)其绩效表现,因此适用于由应征者所填答的人格测验｡但一般使用同时效度时容易遇到一些问题,例如,现任员工是已经被事先筛选(preselection)而与应征者有所差异､填答者意愿不高或任意填答,以及无法观察到员工升迁､离职等异动状况｡预测效度则克服了上述的问题,因此除了能提供较准确的衡量结果(Gatewood & Field,2001)外,其应用范围和功能也比同时效度更广､更有价值,当我们需要有效地预测一个人未来的智力发展､学习成就､社会行为､工作表现或其他特质时,都必须使用具有预测效度的测量工具(葛树人,1991)｡但由于执行过程中需花费较多的时间和成本,因此预测效度较不易建立,在中国也很少见到应用｡在中国大陆用大五类人格维度预测效度主要用于特殊职业或需要,如飞行员､运动员､人才培养模式等｡
就原作者归纳分析的大五类人格维度观点,对国内一般性应用(效度考评)做了考察,该方面的例证很少｡表1是某软件中外合资公司员工绩效评估表部分内容,是对新进人员做试用期的绩效评估｡本测试所采用的绩效量表是以原有的试用评估表为基础,再其他相关研究而建立,由各部门主管提出他们心目中的优良员工应有的行为,以及评核各项目的适应性｡员工的表现将依序被评为杰出､优良､良好､满意､仍需改善､不满意｡
尽管这是员工阶段性绩效评估,但还是用到大五类人格维度,主要用到“亲和性”和“勤勉正直”,缺憾是用得还不充分｡实际上,国内用到如此详尽的绩效评估尚不多见｡通常只是依据职务､职称､工龄等来考察“绩效”｡即使是在高校,也只是加入教学量､科研量,基本上没有考虑大五类人格维度问题｡可能有人会注意到,在我国干部考察任免中,对大五类人格维度的应用也很少,说明大五类人格维度用于效度考察不一定适合我国国情｡
五､小结
大五类人格是人事心界公认的人格度量维度,具有理论和实际应用价值｡但由于大五类人格并不是与我国实际情况结合研究的成果,所以在我国的应用并不广泛｡因此,在研究和应用大五类人格时应当注意:谨防盲目套用的倾向;代替甚至排斥其他人格理论的倾向;防止随意解释,偷换概念｡的文化和时代特征目前与西方仍有显著差别,建议建立结合中国国情的“大五类”人格维度,内容程度将更为可靠和实用｡总之,培养和应用健全的人格决非仅仅是一个心理问题,还与人的世界观､价值观和人生观的指导作用,以及工作环境､社会环境､家庭环境等密切相关｡
参考:
[1]Murray R. Barrick & Michael K. Mount, Dept. of Management and Organizations, University of Iowa. “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis.” Personnel Psychology[J]. 1991,(44):1-26.
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[3]张力为.特质学派及五因素模型的局限与运动心理学人格研究[J].北京大学学报,2000,(1).
[4]高瑛,周爱保.论“大五”人格模型与人才测评的关系及其对大学生人格培养的启示[J].河西学院学报,2004,(1).
