人力资本理论对公司财务及其理论的影响
【摘要】随着人力资本逐渐成为的核心要素，人力资本对公司财务及其理论的影响越来越明显。本文主要讨论了人力资本对财务主体、财务目标、财务内容及方法、公司融资及资本结构、公司治理以及公司价值评估和剩余分配等六个方面的影响。
【关键词】人力资本财务资本公司财务
随着知识经济时代的来临，人力资本的重要性凸现，原基于经济时代的仅以财务资本为对象形成的财务理论与方法体系将面临严重的挑战。现有的财务理论虽然比较成熟，但用这些理论解释刚刚浮现的新型公司就有些捉襟见肘了。这是因为，过去大多数公司是财务资本密集型的，并且边界相对稳定，而对人力资本最为密集的新型公司来说，有关边界的假设不再具有实质意义，因此，讨论人力资本理论对公司财务及其理论的影响在当今已显得十分重要和迫切。
一、对财务主体的影响
生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已处于不平等的地位，企业的合约偏向财务资本。由此“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，企业的所有权完全归属于财务资本所有者——股东，因此，财务资本的所有者即股东便成了惟一的财务主体。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，人力资本的地位得到了前所未有的提高。在一些新兴行业人力资本甚至比财务资本更为稀缺、更为重要，人力资本也应该享有企业所有权。因此，公司财务应该是股东和人力资本所有者的财务，即股东和人力资本所有者共同构成了现代公司的财务主体。
二、对财务目标的影响
在工业经济时代，由于财务资本在企业经济中占核心和主导地位，因此，股东财富最大化就成为目前企业比较流行的财务目标，这种财务目标的定位能吸引投资者关注和支持企业的，在处于困境时也更能取得股东的理解、信任和帮助。但是，随着知识经济时代的到来，人力资本逐渐与财务资本共同成为企业经济的核心要素，对由一系列契约的集合构成的现代公司来说，人力资本和财务资本所缔结的契约是现代公司最主要的特别契约，因此，现代公司财务应以股东及人力资本所有者财富最大化作为财务管理的基本目标。
人力资本不仅影响财务目标的定位，也直接影响财务目标的实现。这是因为财务资本是“死”的、“被动”的；人力资本是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资本所有者，充分发挥人力资本所有者的能动性才能最终实现股东及人力资本所有者的财富最大化，同时实现其他相关者的利益。
三、对财务内容及方法的影响
现行公司财务是围绕财务资本及其运动而展开的，以财务资本的筹集、投资、营运管理及利润分配为财务管理内容；财务管理的方法也完全是以财务资本为核心的基础上建立起来的。随着人力资本逐渐与财务资本一并成为企业经济的核心要素后，财务管理的内容将得到拓展，人力资源的价值管理和人力资本管理将成为财务管理的重要内容（人力资源的引进、培训、岗位设计和优化等事务性管理应归人力资源管理部门专门进行）。同时财务方法也将得到创新，人力资本要素将成为企业各种传统财务方法必须充分考虑的因素，而且在此基础上，还要增加有关人力资本预测、控制、分析、评价等方面的指标。财务管理将达到既能“物尽其用”，又能“人尽其才”的最佳效果。
四、对公司融资及资本结构的影响
从公司资通来看，传统的财务理论认为：公司的资金是由自由资本和借入资本，即权益资本和负债二部分构成，因此，公司的融资完全是指财务资本的筹措。而与此相对应的资本结构，也是以财务资本为核心建立起来的，完全是一种财务资本结构。
但是随着知识经济时代的来临，人力资本逐渐成为企业经济的核心要素，公司融资应由原来狭义的财务资本筹措，扩展为既包括财务资本筹措，又包括人力资本筹措的广义融资概念，但由于人力资本本身的特殊性，又决定了人力资本筹措渠道和方式与财务资本的有所不同，企业应根据自身的特点来确定人力资本的筹措渠道和方式。另一方面，企业还应在建立“广义资本”的概念框架下，来创新优化资本结构。除原有财务资本结构外，还应确立财务资本与人力资本的比例关系，而且还要在人力资本内部按一定标准划分不同层次、不同类别的人力资本，确立人力资本内部的比例关系。创新优化的资本结构必须能使企业各类资本形式动态组合达到收益、风险的相互配比，能最大限度地发挥各类资本的潜能，真正实现企业广义资本结构最优。
传统的公司理论是以“股东资本本位”理论构建的，财务资本的所有者对拥有绝对的所有权，管理者或生产者只是财务资本的雇佣者。因此，公司治理结构所要解决的问题是，在公司所有权与经营权分离的条件下，如何确保财务资本所有者获得投资回报；如何约束经营者的行为并使其在财务资本所有者的利益范围内从事经营活动。但是，在知识时代，人力资本已经成为企业（尤其是高新技术企业）生存和的决定性生产要素，人力资本所有者对专有知识，专有信息独占性越来越强，与财务资本所有者的“信息不对称”现象也越来越严重。在这种情况下，公司治理结构的重心产生了重大变化。公司应从过去那种以财务资本为基础，以财务资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向以财务资本和人力资本为基础，以这两种资本的权利关系如何界定为中心的治理结构。公司治理结构主要围绕如何激励以调动人力资本的积极性和如何适当约束人力资本的短期行为，激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯财务资本的利益，从而维护财务资本的地位及利益，通过建立激励与约束兼容的机制来实现两种资本双赢。因此，人力资本将成为公司治理结构安排的重要要素，强化人力资本治理结构将成为知识经济条件下最典型的公司治理结构形态。
此外，在引入人力资本要素后，我们应在树立“广义资本”观念的基础上建立新型制度，赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员甚至普通员工应有的法律地位，在法律上明确在公司治理结构中充分体现人力资本的地位和作用，真正构建人力资本与财务资本相结合的利益相关者共同治理机制。
六、对公司价值评估及剩余分配的影响
由于传统的财务理论是以财务资本为惟一对象，公司价值通常表述为公司全部资产的市场价值，对公司价值模型的构建也完全是以财务资本为基础的。但是，公司是一个抽象的投资组合，人力资本与财务资本之间高度整合将维护公司的凝聚力和成长机会。公司的价值正是体现了人力资本与财务资本之间高度的整合。事实上，财务资本本身不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值，只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。另一方面，无论是人力资本之间的团队协作，还是财务资本的优化配置，其实都离不开人力资本的能动参与，可以说，公司的人力资本和财务资本之间的精诚合作是缔造、维持公司核心能力和确保公司持续经营的关键，从而最大限度地创造公司价值，因此，企业价值的创造过程实质上就是人力资本与财务资本有机整合的过程。可见，离开人力资本去进行公司价值评估是一种片面的行为，它往往会得出错误的结论。而现行的公司价值评估理论及方法恰恰忽视了人力资本这一重要要素。
传统理论认为：财务资本在抵押性能、专用性的信号显示机制、风险承担等方面具有天然优势，企业的风险全部由财务资本承担，因此，财务资本所有者具有独享剩余控制权和剩余索取权，而人力资本不能承担风险，因而只能获得固定收入。可是在市场经济发达的今天，事实却并非如此。随着资本市场的不断完善，财务资本所有者可以在形势恶劣时在不同企业间较容易地转移资本，以逃避损失和风险，而且不会因为它来自于处于困境的企业而遭到冷遇或贬值。与此相反，人力资本却由于其专用性和群体性，使其抵押性能在不断增强。人力资本所有者在一个企业或行业滞留时间越长，对该企业或行业的依赖性越强，导致他们在不同企业或行业之间的流动越难。而且如果他来自形势不利的企业或行业，其人力资本价值和专用性投资将遭到严重损失，这种损失也很难得到补偿，因此，人力资本所有者是真正与企业的前途和发展紧密联系在一起的，他们主动承担企业经营风险。既然财务资本所有者与人力资本所有者在现代公司中都承担着经营风险，那么公司创造的剩余也就理所当然地应当在财务资本所有者与人力资本所有者之间进行分配。
至于剩余收益分配方式，我们认为：可以人力资本价值或贡献大小为基础，采用一定的标准或方式，给人力资本所有者以一定的股权，使其与财务资本所有者共同参与剩余收益的分配。这里必须说明，人力资本所有者既然参与剩余收益分配，那么他们就既要分享盈利也要承担亏损，而且考虑到人力资本是主动发挥作用，而财务资本是被动发挥作用的特征，在决定分配比例时，还必须与公司经营状况的好坏挂钩，以便反映人力资本所有者与财务资本所有者在各种状态下的责任权益。
