职业认同与组织认同关系研究
摘要:在分析组织认同和职业认同概念的基础上,着重从个体特征和组织环境层面分析组织认同与职业认同的影响因素,从环境评估-情绪反应-应对行为的逻辑路径出发,论证职业认同与组织认同之间的相互关系,建立职业认同与组织认同关系的理论模型,旨在为组织管理者提升成员的组织认同提供新的思路和途径。
关键词:组织认同;职业认同;关系模型
Abstract: Based on the conception of organization identity and professional identity, the paper analyzes influencial factors of organizational identity and professional identity from individual characteristics and organizational environment. By using the method of environmental assessment-emotional reaction-behavior, the relationship between organizational identity and professional identity is studied. Furthermore, the theoretical model of the relationship between organizational identity and professional identity is built to help managers enhance the members′ organizational identification.
Key words:organizational identity; professional identity, relationship model
一、组织认同与职业认同的概念辨析
组织认同是在社会认同理论的基础上而来。根据社会认同理论,人们往往把自己和他人归为各种各样的社会类别,如组织成员、教派、性别和年龄组(Tajfel &Tumer,1986)。这种社会分类有两个职能:一是有认知的将社会环境进行分割和调整,为人们提供一个系统的方法来界定他人。二是使得个人可以在社会环境中定位,或对自己进行定义。因此,社会认同是指某些人群的同一性或归属感,是社会中的个体将自己定义为某种社会类型的成员,并且把这种类型的典型特征归于自己的自我心理表现和过程,它能够为个体提供一种与组织一致性的感受。
组织认同源于社会心的社会认定(social identity),指个体对组织的成员身份、价值观和情感维系方面的认知)和文化认定(cultural identity),是个体对于所属文化及文化群体形成归属感和内心承诺(魏钧,2007)。通过组织认同,社会中的每个个体不但能够从自己与其他个体相区别的独特特征感知自己,而且能够与群体内其他成员共享他们的共同特征来定义自我概念,它能够为个体提供一种群体成员资格感知、态度和行为效果的基础(王彦斌,2004)。成员对组织的认同是其社会认同的特定表现形式之一,组织成员通过组织认同,在思想、行为、观念等方面与其所在的组织具有较高的一致性。由于心理的一致性和归属感,进而导致员工个体对组织的活动和工作行为的高度责任感。
职业认同是一个心理学概念,是指个体对于所从事职业的肯定性评价。美国学者阿瑟•萨尔兹认为“职业”是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动,是社会分工体系中人们所获得的一种劳动角色,是最具体、最精细、最专门的社会分工。作为一种社会群体的表现形式,职业群体内部成员对职业的认同遵循社会认同的基本。Nixin(1996)指出职业认同是用特定的工作条件来刻画一个职业团体特征的心理变量,Moore和Hofman(1998)则从认同的内容出发,认为职业认同是“个体在多大程度上认为自己的职业角色是重要的有吸引力的与其他角色是融洽的”。另外,Ashforth、Mael(1992)等认为,在一个组织中个体具有复合的群体特征,个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业团体。对不同工作的认同、对专业团体的认同,可以认为是对某一专业领域或职业的认同。显然,学者们界定职业认同内涵时所选取的着力点存在差异。
二、组织认同与职业认同的影响因素分析
中外学者对影响组织认同的前因变量和其结果变量进行了较多的理论和实证研究,但是对职业认同的相关研究较少。分析已有研究,尽管由于认同的目标与焦点不同,但组织认同与职业认同的影响因素存在差异,作为社会认同的一部分,两者又必然受到一些共同因素的影响。
1.组织认同的影响因素。纵观学者们对组织认同的理论研究与实证研究成果,可以将影响组织认同的因素归纳为两个方面:即个人因素和组织因素,组织因素具体可细分为组织自身特性和组织外环境因素。Ashforth和Mael(1989)的研究认为组织因素可以从组织声誉、组织独特性、外组织的显著性,以及影响组织形成的相关因素等几个方面来考虑。
在个人因素方面,组织成员个体的人格特征会对其组织认同产生较为明显的影响。Johnson(2005)验证了“大五人格”中的外倾特质会正向影响其组织认同,而神经质则与其组织认同负相关。组织成员的任职年限越长,其对组织的认同度会增加,而成员对工作满意度的感受状态,同样对其组织认同有较为显著的影响(Mael & Ashforth,1992;Bartel,2001)。此外,个体对归属于某个群体和组织的心理需要及强度也会影响组织认同(Glynn,Kreiner& Ashforth,2004)。从社会交换理论角度分析,当成员认为或感知组织能为自己提供工作的平台,同时自己只要为组织的生存和发展提供了有益的支持,就能得到自己期望的回报(王彦斌,2004)时,必然会对组织认同产生影响,也就是说个人对组织的感知会影响其组织认同的强度。
在组织内部因素对组织认同影响的研究方面,Smidts等(2001)从组织氛围的角度对组织认同进行了探索,发现组织沟通显著地影响组织认同,“团队合作”、“员工感知道德”等组织文化要素也与组织认同显著相关(Schrodt, 2002)。Morgan(1998)调查发现,组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现自己对组织成员的关心,能有效促进组织成员对组织的认同;组织氛围中的良好的同事关系有利于提升员工的组织认同感。Brown(1986,1969)研究发现积极的人际关系可以提升组织的吸引力和团队关系,组织认同与组织允许员工参与的可能性相关。Fogarty和Kalbers (2000)得到的结论表明,提供工作自主性(以及相应的反馈)是公司提高内部审计职业化的最重要一步,而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力,工作自主性就间接的提升了员工的组织认同(Brown,1969; Wan-Huggins etal.,1998)。Bamber和Iyer的工作调查表明,工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同产生显著影响。
就组织外部因素特性而言,组织间的差异性和组织间的竞争对组织认同产生显著影响(Mael & Ashforth, 1992)。Dutton等(1994)提出组织外部人士关于组织的看法将影响组织成员对组织的认知。Wan-Huggins等通过对组织认同模型的纵向比对,发现外部形象(如员工所感知到的顾客以及同行对所在组织工作环境的评价)是员工对组织认同的一个重要决定因素。Dukerich等实证研究表明,组织外部形象的吸引力对员工的组织认同产生显著影响。声誉高的组织,其外部声誉认知对于成员组织认同的贡献更为显著(Smidts,2000)。组织间的差异性越强,价值观与组织边界划分得越清楚,组织成员对自己所处组织的身份特征就越有满足感和优越感,进而加强对组织的认同。王彦斌对国有的组织认同进行研究时,也认为社会制度和组织生存的竞争环境会对组织认同产生影响。
2.职业认同的影响因素。在对职业认同影响因素的研究方面,库拍和奥森(Cooper, K.& Olson,M.R.)指出教师职业认同是一个多面体的事实,因素、社会因素、心理因素和文化因素都会影响到教师自我的“教师感觉”。由于职业认同可能由多层次认同组成,这些认同可能是相互冲突或相互联合的。因此,同样可以从个体层面和环境层面来分析影响职业认同形成的因素。
在个体层面对教师群体的职业认同影响因素的研究中发现,性别对于职业认同的形成和职业类型的认同有较大的影响(Beijaard, Verloop & Vermunt,2000),温艳红(2009)发现不同年龄段、不同职称、不同工资水平教师的职业认同水平有较大差异,魏淑华(2008)发现教师职业认同受到教龄、所教学科、重要他人、重要事件和教学经验,以及教学环境的影响。
在环境层面,职业认同从来不是固定的、预设的,而是在各种社会情境和环境中解释行为、语言和日常实践,或从为它们赋予意义的人之间的关系中起来的(Dillabough, T, A,1999)。教师职业认同是教师的个体经验与他们所处的文化环境和制度环境之间相互作用的结果(Van den Berg. R,2002),是教师通过与他们的环境的互动来建构的,教师的职业认同会依据情境因素、个体因素及紧急事件而改变(Melucci, 1996;Sleegers & Kelchtermans,1999)。Norris和Niebuhr 在对师事务所的调查后发现,工作自主性和职业化(professionalism)之间存在显著的正相关关系,Bamber和lyer的研究也表明审计师的工作自主性、职业形象会对职业认同产生显著影响。可见,成员个体所处的组织环境会对自己的职业认同的建立、形成与发展产生重要的影响,一个有利于实现职业目标的组织环境会增加教师对职业的认同度。
基于以上分析可知,组织成员组织认同与职业认同有各自不同的前因变量,也存在共同的影响因素。总体而言,职业认同和组织认同都受到个体因素和人格特征因素,包括个人的性格特征、工作年限、收入水平、愿望强度等的影响。组织和环境因素虽然对职业认同和组织认同都产生影响,但影响组织认同的环境因素主要有组织内部的管理环境(组织氛围、工作自主性、沟通与合作等)和组织外部的社会环境(组织形象/声誉差异、竞争等)两个方面。影响职业认同的环境因素则主要是外部环境(职业形象、社会情境、文化环境等),工作自主性、组织氛围等组织内部环境对个体的职业认同的影响程度相对较小。
三、组织认同与职业认同的关系研究
从研究的视角而言,有必要区分不同的认同目标或焦点。个人按照性别、宗教信仰、所属组织和职业的不同,可将自己归入多个社会群体之中。根据社会认同理论,组织成员可能会对所在组织和所从事职业产生认同;作为成员社会认同的一部分,其职业认同和组织认同之间又是相互联系、相互影响的。
职业认同与组织认同的关系一般可细分为三种模式:(1)个体对所从事的职业和服务的组织都非常认同。(2)个体对所从事的某一职业的认同强烈,但不认同自己所服务的组织;(3)个体对某一组织的认同强烈,但不认同自己所从事的职业。此外,还有第四种模式,既不认同组织也不认同职业,成员工作只为求得报酬而已,该种模式不属本论题讨论之列。
当然,第一种状态是最为理想的状态,也是管理者最希望达到的效果。对于后两种状态,需要组织管理当局通过适当的管理措施和政策来引导组织成员,从而使其在增强职业认同的同时,也能提高组织认同,提高其对组织的忠诚和凝聚力,减少因人力流动对组织发展的不利影响,进而增加组织的竞争力。Fogarty和Kalbers (2000)就曾在研究中指出,提供工作自主性(以及相应的反馈)是公司提高内部审计职业化的最重要一步,而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力,工作自主性就间接的提升了员工的组织认同(Brown,1969; Wan-Huggins etal.,1998)。可见,组织内部的管理环境是成员职业认同与组织认同关系的一个重要的调节变量。
通过对职业认同和组织认同影响因素的梳理,可以建立如下模型,对职业认同与组织认同相互关系展开研究。由图1可知,个体对特定职业的认同和对特定组织的认同均要受到个体自身的特征和社会文化等外部环境的影响,组织内部环境同样也会影响个体对职业的认同程度和对组织的认同程度;同时,组织内部的管理环境对组织内成员职业认同与组织认同之间的关系具有调节作用。对于具有较强职业认同的个体,如果组织内部的管理环境能够有利于其实现自身的职业理想和职业抱负,必将增强其对组织的认同程度。
由于职业认同强烈的员工,需要组织提供从事该项专业工作的平台,以及与有相同职业认同的人共事的机会,当这些需求得以满足后,员工就倾向于表现出更强烈的组织认同(Russo,1998)。如果组织内环境(组织氛围、组织沟通、团队合作、激励行为等)不利于个体实现其所认同的职业理想,员工则可能产生强列的离职意向,这显然不利于员工组织认同的形成和加强。
个体对某一职业的认同程度对其所在组织的认同产生一定的影响。Moore和Hofman发现强烈的职业认同会阻碍教师离开工作的倾向。教师的职业认同与他们的工作压力水平、离开工作场所的意愿和离开职业的意图之间负相关(Gaziel,1995),公司增强个人职业期望、增强员工职业认同的行为能够提高员工的组织认同(Aranya etal. ,1981; Norris & Niebuhr,1984; Meixner & Bline,1989)。因此,采取一系列的管理措施来强化员工对职业的认同,进而达到增强员工认同组织,愿为组织的生存与发展尽自己最大的努力,是组织管理者的较优选择,反之亦然。对于个体对组织认同度较高,但对其所从事职业认同度较低的情况,组织管理者可利用其对组织认同和归属感较强的特点,加强对员工的引导和,提高其对所从事职业的理解和认识,逐步树立职业理想和职业抱负,培养员热爱其所从事职业,并愿付出自己的努力实现职业理想。当员工对职业的认同和热爱程度增强时,又会进一步增强对组织的认同。
四、结语
虽然国外对组织认同和职业认同的研究已有一定的研究成果,但国内的研究还处于起步阶段,特别是对职业认同的相关研究非常缺乏,对于职业认同与组织认同关系的研究成果更少。本文在分析组织认同和职业认同概念的基础上,结合前人的研究成果,分析了影响组织认同与职业认同的的各项因素,进一步从环境评估-情绪反应-应对行为的逻辑路径出发,论证了职业认同与组织认同的相互关系,建立了职业认同与组织认同关系的理论模型。该理论模型有助于全面探索和验证影响员工职业认同和组织认同的各项因素,把握职业认同与组织认同的影响机制,进而归纳和提炼出有助于组织构建增强组织认同的环境条件与相应管理措施,使组织通过强化员工的职业认同、组织认同和组织公民行为,提高组织绩效。当然,该理论模型还有待进一步采取实证研究的方法,检验并验证各个前因变量、结果变量和调节变量之间具体的逻辑关系。
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