论德国企业治理模式对我国构建国企治理结构的启示
来源：岁月联盟
时间：2010-06-25
论文摘要：德国企业治理模式的显著特点，是强调股东和雇员共同治理；在共同治理中，股东和雇员拥有同等权力；企业治理人员结构由规定。受德国企业治理模式启发，我国国有企业应确定为股东、雇员和债权人共同治理。
在世界各国企业治理模式中，德国企业治理模式最具特色。这种特色使德国企业的效率高、活力大和竞争力强，因此，对德国企业治理模式进行深入的研究是十分有意义的。它将启示我国国有企业治理结构的构建。
一、德国企业治理模式
第二次世界大战以后，德国迅速恢复后就快速，创造了世界经济发展史上的一个奇迹。我认为，这主要得益于德国企业治理模式的优势。
(一)德国企业治理模式分析
德国企业治理模式经历了以下两个发展阶段：
第一个阶段：企业初级治理——雇员委员会参与企业治理模式。200多年前，德国空想社会主义者曾提出过雇员民主管理企业的设想。1848年，在法兰克福国民议事会讨论《营业法》时，有人提出在企业建立雇员委员会作为参与企业治理的机构，但是没有被采纳。到1891年，德国重新修改《营业法》后，又开始允许企业设立雇员委员会作为参与企业治理的机构。第一次世界大战期间，德国政府规定，凡是与军务生产有关的企业，一旦雇员超过50人，就必须设立企业雇员委员会。雇员参与企业治理模式开始实行。1933年，德国纳粹分子取消了企业雇员委员会，雇员参与企业治理停止。
1952年，德国议会通过了《企业制度法》。该法规定，在非煤炭和非钢铁行业中设立雇员委员会参与企业治理。雇员委员会由雇员代表组成。每个雇员都有选举权和被选举权。雇员委员会参与企业治理的权利主要涉及：企业规章制度、雇员工作时间、雇员休假、雇员评价、防止工伤事故、预防职业病、健康保护、分配资方提供的住房或解除租约、雇员工资和奖金等。另外，在雇员的工作岗位、职业、解雇等方面，资方也要听取雇员委员会的意见。
第二个阶段：企业高级治理——雇员参与企业治理模式。第二次世界大战结束后，盟军对战败的德国实行了联合控制。当时德国的主要矿山企业都分布在由英国军队管辖的鲁尔河地区。雇员参与企业治理模式开始在这一地区的企业中实施。
雇员参与企业治理模式最初是在千人以上的煤炭和钢铁企业实施的。1950年1月16日，盟军军事委员会把这些企业移交给德国。按当时德国的公司法，这些企业实施雇员参与企业治理是不合法的。但是，迫于工会以组织雇员罢工相要挟，德国议会于1951年通过了《煤炭和钢铁行业参与决定法》，使这些企业实施的雇员参与企业治理制度合法化。但是，非煤炭和非钢铁类型的企业却不实行雇员参与企业治理制度。
在煤炭和钢铁行业中，雇员参与企业治理模式是雇员代表(工会代表和雇员代表)进入监事会(德国企业监事会的职能相当于我国董事会和监事会的职能)。在监事会中，雇员代表人数同股东代表人数相等。监事的总人数视企业的规模确定。对于较小的企业，监事会由11名监事组成；对于较大的企业，监事会由15名或21名监事组成。由于雇员监事人数与股东监事人数相等，所以监事会应在雇员监事和股东监事到位以后，再向股东大会推荐1名中立的监事，即所谓的第11名、或第15名、或第21名监事。
20世纪70年代后期，德国将雇员参与企业治理制度扩大到非煤炭和非钢铁企业。至此，德国几乎全部企业都实施了雇员参与企业治理制度。1976年，德国议会批准了《联合决定法》，该法规定，在2000人以上的非煤炭和非钢铁行业股份有限公司、股份两合公司和有限责任公司中，实行雇员参与企业治理制度，即雇员代表要进入公司的监事会。在监事会中，资方和劳方的代表人数要相等。监事会的人数或规模，根据企业雇员的人数确定。在雇员人数为2000人以上、10000人以内时，监事会由12人组成；在雇员人数为10000人以上、20000人以内时，监事会由16人组成；在雇员人数在20000人以上时，监事会由20人组成。
同时，《联合决定法》规定，在有6名劳方代表的监事会中，应有4名雇员代表、2名工会代表；在有8名劳方代表的监事会中，应有6名雇员代表、2名工会代表；在有10名劳方代表的监事会中，应有7名雇员代表、3名工会代表。另外，《联合决定法》还规定，企业的章程可以规定把应由12名监事组成的监事会扩大到由16名监事组成的监事会，或把应由16名监事组成的监事会扩大到由20名监事组成的监事会。
监事会组成以后，应在第一次(成立)会议上选举监事会主席和副主席。监事会主席和副主席当选必须获得2／3以上的票数。如果未获得所需的票数，第二次选举时，由资方代表选举监事会主席，由劳方代表选举监事会副主席。监事会在对公司事务进行表决时，如果赞成票数和反对票数相等，则监事会主席还可以投第二票。
管理董事会(德国管理董事会的职能相当于我国经理班子的职能)中的董事由监事会任免。选举管理董事也需要2／3以上的票数。如果达不到这个票数，就成立调节委员进行调节。如果调节后，仍然达不到2／3以上的票数，则监事会主席在重新表决时可以投第二票。在管理董事会中，必须有1名雇员代表，这名雇员代表董事出任劳工经理，其主要任务是负责公司人事和社会福利等方面的工作。
德国在有关法律中还规定，在雇员2000人以下的股份公司和股份两合公司中，监事会中必须有1／3监事是雇员代表。
雇员通过选举代表进入监事会参与公司治理，有利于公司决策的民主化和化，也有利于对经营者的监督和约束。同时，由于雇员在监事会中占有一定的比例，所以，可以在一定程度上保证公司的稳定性。
(二)德国企业治理模式的特点
与其他国家的企业治理模式相比，德国企业治理模式的显著特点，是强调股东和雇员共同治理；在共同治理中，股东和雇员拥有同等权力；企业治理人员结构受法律约束。
传统文化对企业治理模式形成有一定的影响。德国的企业治理模式形成也受德国传统的雇员参与管理企业的传统文化影响。
1．股东和雇员共同治理企业。在其他国家中，企业治理是由股东实施的，完全排斥了雇员参与企业治理。如我国的公司法中就只允许股东进入董事会，而不允许雇员进入董事会。这不仅影响了雇员的利益和工作积极性，而且也侵害了雇员的权利。但是，德国的公司是实行股东和雇员共同治理。这种治理的优势在于：融合了劳资矛盾，降低了企业内耗，调动了雇员的积极性，提高了企业的效率。
2．股东与雇员权力相同。在美、英等国的企业治理模式中，股东拥有全部的权力或绝对的权力，而雇员则无权参与企业治理。但是，德国企业治理模式中，不仅允许雇员参与企业治理，而且还规定股东与雇员拥有相同的权力。股东与雇员权力相同，体现为监事会中股东监事人数与雇员监事人数相等。
3．企业治理人员结构受法律制约。为了保证企业治理制度能够实施，德国先后制定了《营业法》、《煤炭和钢铁行业参与决定法》、《企业制度法》和《联合决定法》等一系列法律。法律中特别规定了企业治理要有雇员参与，要有雇员任劳工经理(经营者之一)，同时还明确规定了股东监事人数与雇员监事人数。相比之下，其他国家的法律则没有明确确定企业治理人员的结构。
二、国有企业治理结构设计
国有企业治理结构设计有两部分内容：一是国有企业治理主体设计，二是国有企业治理结构设计。
(一)国有企业治理主体设计
德国企业治理主体是股东和雇员。我国目前国有企业治理主体是股东，完全忽视了雇员。这种安排是不合理的，因为雇员作为人力资本产权所有者，有权参与企业治理。雇员成为企业治理主体具有重要的意义：
一是有利于实现资本最大增值。国有企业也是人力资本所有者(雇员)和物质资本所有者的一个契约，国有企业的效率也取决于人力资本所有者的工作效率。当雇员成为企业治理主体后，雇员的人力资本就会被充分激活，使其潜能得到充分发挥，实现资本最大增值。
二是有利于使雇员的主人翁地位得到进一步增强。雇员成为企业治理主体，就使国有企业真正成为出资者和雇员的命运共同体。因此，雇员和出资者在目标上是一致的，从而可以有效地消除雇员被雇佣的思想，形成以厂为家，参与管理，关注企业发展的主人翁意识。雇员在企业中经济地位的提高，不仅可以增强企业的凝聚力，而且也有利于他们生产积极性、主动性和创造性的发挥。
三是有利于降低成本，增加利润。雇员成为国有企业的治理主体，由于其自身利益与企业的利润紧密相联，所以会自觉地遵守劳动纪律，改善劳动态度，提高劳动生产率，增加产品生产。同时，也会严格地控制成本，把物耗和人工成本降低到最小限度，从而消除人浮于事、生产浪费的现象，企业的竞争能力进一步增强和提高，利润也会不断增加。 四是有利于国有资产的保值增值。在体制转轨时期，由于法制不健全等多种原因，使国有资产流失较严重。而当雇员成为国有治理主体后，则国有资产流失问题将逐步得到解决，因为国有资产流失必然会影响企业的经营成果，使利润水平下降，进而影响雇员的切身利益。因此，雇员会对企业的任何经营进行严密的监督，进而减少国有资产流失，实现国有资产保值增值。
另外，在安排国有企业治理主体时，还应考虑到企业的债权人，因为债权人是企业的“外部人”。由于存在信息不对称，债权人难以了解企业真实的经营管理信息，常处于被动状态，成为主要的企业风险承担者。为了加强对企业的经营监督，降低债权人的借贷风险，债权人必须参与国有企业的决策，成为国有企业的治理主体之一，这样才能真正监督借贷资金的使用情况，提高资金的使用效率，防患于未然，促进国有企业健康。
(二)国有企业治理结构设计
国有企业由股东、雇员和债权人共同治理，能否达到预期的目的和取得预期的效果，最终还决定于国有企业治理结构的设计状况。因此，必须设计出适合国有企业发展需要的治理结构。
1．股东大会设计。国有企业共同治理后，股东大会仍然是企业的权力机构，拥有企业的最高权力，决定企业的重大事项。与《公司法》规定的股东大会所不同的是，股东大会代表由股东和雇员代表两部分构成(为了讨论问题方便，这里略去了既是雇员，又是股东的情况)。雇员参加股东大会的代表应由全体雇员民主选举产生。为了使选出的代表公平、合理和更具有代表性，代表应由经营者、技术人员和操作人员组成。选举应由企业工会主持。企业工会授权每个雇员代表享有规定的投票权或表决权，全部代表拥有全部的投票权。投票原则是“一股一票”。在股东大会召开之前，雇员代表应广泛征求意见。在投票时，也应本着为全体雇员负责的原则，真正成为他们的代言人。雇员代表应有一定的任职期限，可以连选连任，但最好不要超过两届，以尽可能让更多的雇员担任代表，培养他们的民主参与意识。由于股东承担的企业剩余风险较大，所以股东拥有的投票权应大于雇员拥有的投票权。因此，股东大会是股东主导下的股东大会。
2．董事会设计。国有企业共同治理后，董事会仍然是企业或公司的执行机构和经营决策机构，但与《公司法》规定的董事会不同的是，董事是由股东董事、雇员董事和债权人董事构成。对于董事名额分配，由于股东是企业重要投资者，其利益应首先得到保证和维护，所以股东推荐的董事应占绝对多数；雇员董事名额应大大多于债权人董事，具体名额分配可以视债权人董事数量确定；债权人董事人数应根据企业债务状况确定。三类董事享有同等权利。股东董事候选人由股东推荐；雇员董事候选人由全体雇员民主选举产生；债权人董事候选人由债权人推荐。由于企业具体操作人员和低层次经营者对企业信息掌握充分，所以让他们的代表成为董事，既有利于保护广大雇员的利益，也有利于董事之间的信息交流，还可以对高层经营者起到一定的监督制约作用。一般地，高层经营者不宜出任雇员董事。由于股东董事在数量上占绝对多数，所以董事会是股东董事主导下的董事会。
3．监事会设计。在国有企业共同治理中，既考虑了股东的权益，又考虑了雇员和债权人的权益，所以，监事会也应由这三方面人员的代表组成。考虑到股东已在股东大会和董事会中占据主导地位，所以，在监事会中，应由雇员代表占据主导地位，即在“一股一票”的制度下，雇员代表人数应占绝对多数。这样设计的主要原因，一是可以形成严格的制约机制，股东在股东会和董事会占据主导地位，就控制了企业的“大政方针”、经营决策和经营者选择，很容易形成“外部人控制”，损害雇员和债权人的权益。若由雇员控制监事会，则可以充分发挥监事会监督董事会和高层经营者的作用，形成真正的制约机制，而且也可以充分调动他们的监督积极性。二是雇员监事处于企业内部，特别是当雇员监事由一般管理人员、技术人员和一线生产人员构成时，他们所掌握的信息会更全面、更充分、更具有优势，即对企业的各种决策和经营管理的正确与否最清楚，所以，有利于有效监督。企业经营的成败，直接影响到债权人等利益相关者的权益，为了充分保护债权人的权益，监事会中应有主要债权人的代表，以监督防止企业形成“内部人控制”。因此，这种把雇员监督、股东监督和债权人监督三方面结合起来的设计，可以使监事会的监督职能得到更充分的发挥，保证企业各方面当事人的权益，使企业健康、良性发展。
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