上市公司经营者团队内部薪酬差距的有效性分析
[摘要]利用锦标赛理论，分析经营者团队内部薪酬差距正成为公司治理理论与实务领域的世界性课题。本文通过实证分析发现我国上市公司经营者内部薪酬差距与企业绩效之间呈显著正相关关系，认为较大的内部薪酬差距有利于提高企业绩效，但同时也要构建有力的监督制度。
[关键词]经营者内部薪酬；差距；企业绩效；监督
一、薪酬差距与公司绩效关系的理论分析：锦标赛理论
理论惯以边际生产力来解释收入的差别，如一小时可以砌砖50块的工人，收入应当是另一位一小时只能砌25块砖工人的两倍。但这种传统边际分析的方法很难解释薪酬突然大幅度变化的现象，正如Laser和Ro sen(1981)所言“一旦某人从副经理晋升为经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻倍了。”但是，如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了解释。锦标赛理论认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单的比较代理人的边际贡献做出决策，这就使晋升决策变得相对简单。然而，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因此会导致代理有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不大可行，并且使确定晋升中的最佳侯选人变得极为困难。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。“在监控困难的条件下，同基于边际产出的合同相比，锦标赛激励有三个潜在的好处。第一，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出。边际产出的排序要比边际产出的准确度来得简单，因此可以降低监控成本；第二，薪酬差距可以激励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性；第三，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力，而不是躺在的功劳簿上。这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高、薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差距加大而变化的，同时CEO和其他高层管理层之间的薪酬差距达到最大。”①
总体来看，锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，激励了委托人和代理人利益的一致性。因此，提高经营者团队内部薪酬差距可以提高公司绩效。
二、我国上市公司经营者内部薪酬差距的有效性分析
如前所述，锦标赛理论认为当存在监督困难的时候，大薪酬差距将激发代理人在锦标赛竞争中的努力程度，因此大薪酬差距将提高公司绩效。我国的体制、制度背景和上市公司的治理结构等不同于西方发达国家，上市公司普遍存在真正的所有者不到位、“内部人控制”、对经营者的监督乏力等情况。按照锦标赛理论的分析，在这种情况下，大薪酬差距应该有利于企业提升经济效益。
本文用绝对薪酬指标来衡量CEO薪酬差距，即CEO年度薪酬减去非CEO年度薪酬均值。选取的数据来自上市公司2004年度财务报告，纳入分析范围的公司有1320家(数据来源：界网站上各上市公司公布的年度报告)。
(一)薪酬差距的区间分布及绩效分析
本文把1320家上市公司按照薪酬差距的大小划分为7个区间，从表－1可看出，薪酬差距分布较集中在3～20万之间，占63．95％；60万以上比重较少，有26家，比重约为1．97％；100万以上有10家，比重为0．76％。从薪酬差距分布与平均净资产收益率的相关性来看，基本上呈正比例变化：薪酬差距越大，净资产收益率越高。从表－2可看出，2004年上市公司经营者内部薪酬差距的平均值为12．98万元，中位数为7．53万元，最大值和最小值分别为606．76万元和0．1万元，差别极大。
(二)经营者内部薪酬差距的排名统计分析
本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率(ROE)列示如下(见表－3)。
通过发现薪酬差距最大的20家公司的平均净资产收益率是10．27％，远远高出薪酬差距最小的20家公司的平均净资产收益率一12．85％，且从表中我们可以看出，薪酬差距与净资产收益率的大小基本呈正比例变化。在薪酬差距最大的20家公司里，地处广东的有8家，占40％，他们分别是科龙电器、中集集团、丽珠集团、万科A、中信证券、招商银行、深高速和美的电器，其中前10名中就有4家，可见广东的薪酬差距较大。而薪酬差距最小的20家公司从地域分布来看，大都分布在经济欠发达的中西部和东北地区，因此薪酬差距也表现出地域特点。通过统计发现，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是广东、北京、浙江、广西、上海；排在后5位的省份依次是青海、宁夏、西藏、甘肃、黑龙江。从这个统计可看出，薪酬差距排在前面的基本上是经济较发达的地区，而薪酬差距较小的省份其经济基本上都比较落后。同时，上市公司经营者内部薪酬差距还表现出行业差异。薪酬差异最高为金融保险业，其均值高达46．10万，处于各行业之首；医药生物制品业和纺织服装皮毛业位居二、三名，其经营者内部薪酬差距分别为16．07万和15．60万；薪酬差距均值最小的三个行业依次是采掘业、传播与文化业和化学塑胶塑料业。从收益上来看，经营者内部薪酬差距均值排在前面的行业整体收益情况皆优于排名靠后的行业。
为了综合考虑上市公司经营者薪酬差距与公司业绩之间的关系，本文进行了回归分析，采用净资产收益率作为业绩指标，通过如下回归模型来考察经营者内部薪酬差距和公司绩效的关系(ROE表示净资产收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a+bROE+ej
表－4是回归结果。从表中可以看到，薪酬差距与公司业绩相关系数较大，说明较大的薪酬差距有利于公司绩效的提升，这与锦标赛理论的预期一致。除了总体分析外，本文还考察了资产规模、股权结构和行业对薪酬差距和业绩的关系是否有影响。结果发现，从资产的规模影响上看，随着规模的扩大，薪酬差距的回归系数逐渐减小，说明规模越小的公司，薪酬差距的激励效果越好；从股权结构的回归结果来看，无论股权结构如何，薪酬差距与经营业绩之间都存在显著的正相关关系，其回归系数分别为0．087、0．0153和0．094；从分行业影响的回归结果来看，行业不同，薪酬差距的激励效果也有所不同。最后，本文还综合考虑公司治理结构变量对薪酬差距的影响并进行了回归分析。结果显示，董事会规模越大，高管薪酬高；独立董事和薪酬差距呈正相关关系。监事会的回归系数只有0．018，说明监事的多少对薪酬差距没有显著影响。
三、结论与建议
本文深入考察了上市公司经营者薪酬差距与公司业绩的相关性，从薪酬差距的总体描述、排名统计进行了描述分析，并对上市公司经营者薪酬差距与业绩的相关性进行了实证检验。研究发现：(1)从薪酬差距分布与平均净资产收益率的相关性来看，基本上呈正比例变化：薪酬差距越大，净资产收益率越高。(2)从2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相应的净资产收益率的相关性来看，薪酬差距与净资产收益率的大小基本呈正比例变化，且表现出很强的地域性和行业性。沿海发达地区的上市公司经营者内部薪酬差距较大，中西部经济欠发达的上市公司经营者内部薪酬差距较小。从行业上看，薪酬差距最大的是行业，最小的是采掘业。(3)通过实证检验发现，较大的薪酬结构有利于公司绩效的提升。同时，资产规模、股权结构、行业等因素也对酬差距与经营业绩之间的相关性有一定的影响。
我国正在进行经营者激励机制的变革，理论界和实务界都已认识到薪酬激励作为一项重要制度安排是解决代理问题的重要举措。如果激励机制设计不当或公司内部治理制度设计不当，对经营者的激励就不能起到激励经营者像关心自己的利益一样来真正关心的利益，起不到激励经营者的作用，但同时也要防止经营者的机会主义行为。因此，本文认为对经营者的激励应从加大激励力度、拉大薪酬差距和加强监管方面入手，并提出以下建议。
(一)利用锦标赛理论激励经营者，提高企业效益
我国自1997年实施年薪制以来，上市公司便确立了“经营者收入与企业业绩挂钩”的激励性报酬制度。2001年《上市公司治理准则》出台以后，大部分企业建立起了业绩评价与薪酬奖励制度，对于CEO的激励幅度迅速提高，管理层报酬与业绩的关联度迅速增加，经营者内部薪酬与公司业绩的关联度也迅速增加。但迄今为止，仍然有很多企业未建立业绩评价与薪酬奖励制度，对CEO的激励不到位，薪酬有平均主义倾向，这些企业的业绩往往相对较差。本文的分析表明，经营者内部薪酬差距与公司业绩呈正相关关系，薪酬差距大的企业业绩普遍比薪酬差距小的企业要好。2004年经营者内部薪酬差距最小的20家上市公司的平均净资产收益率－12．85％远远小于经营者内部薪酬差距最大的20家上市公司的平均净资产收益率10．27％。所以，本文主张企业建立经营者薪酬激励机制，同时拉大经营者之间的薪酬差距，提高经营者的积极性，从而提升企业经济效益。
(二)提高公司治理水平，加强对经营者薪酬激励的制约
在加大对经营者激励措施、拉大经营者薪酬差距的同时，也要提高监督力度，防范道德风险，加强企业的公司治理建设。在董事会制度建设方面，引入和完善独立董事制度，从制度、组织机构两个方面保证公司所有权和经营权的分离，减少“内部人控制”问题，加强对经营者的薪酬激励制约，保证股东利益最大化。
我国独立董事作用的发挥需要在以下这些方面改革：提高独立董事的比例，以充分发挥独立董事集体的作用；强调独立董事个体的独立性，从制度上避免合谋行为的产生；解决独立董事的提名和任免机制，保证独立董事拥有真正的权力并能真正履行自己的职责，保证独立董事敢于监督公司经营者的行为。公司专司监督职能的监事会在制度设计中规定其对股东大会负责，以出资人代表的身份行使监督权，监督公司的一切经营活动，并以董事会和总经理为主要监督对象。发挥监事会的监督功能并对经营者的薪酬激励进行制约，可以考虑提升监事会的职权，把监事会改造成董事会的上级机关，并规定董事会成员的任免有股东会和监事会共同负责；改造监事会的人员构成，强调其成员须拥有管理、财务方面的资格和能力；扩大监事会的职权范围，建立由监事成员组成的审计委员会，赋予其拥有对财务报告流程、内部控制和经营者薪酬制定的监督权。
注释：
①林俊清，黄祖辉，孙永祥，高管团队内部新酬差距、公司绩效和治理结构[J]．经济研究,2003，(4)：35-36．
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[1]王满四．民营上市公司的治理机制及治理效应分析[J]．财经论从，2005(3)：50-54．
[2]李维安，张国萍．经理层治理评价指数与相关绩效的实症研究[J]．经济研究,2005(11)：21-25．
[3]上海世纪联融企业咨询有限公司．上市公司排行分析[M]．北京：中国金融出版社,2005．169-187．
[4]周建波，孙菊生．民营上市公司的治理机制及治理效应分析[J]．经济,2006(1)：32-35．
[5]Jenensen．M．Meckling,W．H．Theory of the Firm：Managerial beha—vior,Agency Costs and Ownership St—ructure[J]Journal of Finance Econ—omics，1976，(3)：305-360．
