高职院校兼职教师培养初探
【摘要】兼职教师培养是改善师资队伍结构，提高教师“出色”水平，实现高职院校培养目标的重要措施。文章阐述了兼职教师培养的特点和困难，并在此基础上提出高职院校兼职教师培养的初步对策。
【关键词】高职院校；兼职教师；师资队伍
2005年月10月，国务院公布了《关于大力职业的决定》，为职业教育的发展提供了前所未有的机遇。正如哈佛前校长科南特所说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”师资队伍建设是高职院校提高竞争力，蓬勃发展的基石。对于大部分由中专升格、普通专科院校改制、成人院校重组而来的“三改一补”高职院校来说，其师资队伍结构与高职教育对师资的要求还有很大差距。教师的培养作为改善师资队伍结构，提高教师“出色”水平的重要措施受到广大高职院校的一致重视。区别于大家熟悉的专任教师培养，兼职教师的培养有不同的特点和困难。
一、 兼职教师培养的重要性
“兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”①
（一）兼职教师是高职院校师资队伍不可或缺的部份
高职院校兼职教师在高职教育教学、实践指导中的不可替代作用是由如下几方面现实情况决定的：
首先聘用兼职教师是由高职院校的培养目标决定的。高职院校的培养目标是“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。”②这就要求高职教育不仅需要理论课的教学，而且更要强调动手能力的培养。然而，许多从事高职教育的教师长期脱离一线实际，不熟悉一线情况，靠一支粉笔一张嘴立足于高职教育的讲台之上。究其原因主要是由于高职高专的专任教师主要从应届毕业生中选拔补充，从学校到学校，从课本到课本，实践经验严重不足，动手能力匮乏，难以承担培养高技能人才的重任。从企业、工厂等生产一线聘请的高级技术人员、能工巧匠弥补了这一不足。
其次，聘用兼职教师是改善师资队伍结构“短、平、快”的举措。“短”是服务时间短期化。兼职教师采取灵活的协议管理，拆除了禁涸高职院校师资队伍的围墙。在专任教师还不能实现真正意义“能进能出”的情况下，采用协议管理的兼职教师成为高职院校中专业转换时可调控的对象，社会人才为高职院校所用，需之即来，用过则去，进出自由。“平”是聘用成本低廉。近年来，各高职院校连续扩招，学生人数迅猛增长，师资数量紧缺。同时，滞后的编制管理使教育编制成为稀缺资源。兼职教师不占有学校固定人员编制，可解决编制紧缺的情况下师资队伍数量增长的问题。同时，学校支付给兼职教师的仅仅是课酬，节省了基本工资、福利、保险、住房等各方面支出。“快”是适应专业转换见效快。高职院校的专业设置随着社会对人才的需求而变换，每一个专业的开设都要求有相应的师资力量才能满足需要。引进人才固然是改善师资队伍结构的一种有效措施，但引进高级人才受到国家政策、院校自身条件的限制，往往需要较长时间才能获得成效。兼职教师采用聘用制管理，见效快，甚至可以边使用边考核。
再次，聘用兼职教师有利于推进校企合作，共建“双师”结构教师团队。兼职教师来自企业、工厂、社会第一线，熟悉和掌握社会对人才培养需求的第一手资料，增强高职院校培养人才的针对性，更好地贯彻以就业为导向的高职教学办学思想，提高毕业生的就业能力。通过构建兼职教师和专任教师交流的平台，给专任教师带来生产一线的新工艺、新技术，弥补专任教师专业实践经验褪色的缺陷。
（二）兼职教师在教育教学过程中的素质缺陷
兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，积累了丰富的实践经验，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传业、授道、解惑”的重任，主要表现在：一是缺乏驾驭课堂的教学能力。教师驾驭课堂的教学能力通常是在师范院校学习或在长时间的教学实践中积累起来的。兼职教师因为没有这些经历，缺乏对高职教育理论的掌握，缺乏对学生知识结构和心理特征的了解，缺乏课堂授课语言的训练，存在“只会做，不会说”的缺陷。二是落实执教规范随意性大。执教规范是保证教学质量的必要规范，包括教师备课、教案撰写、课堂教学基本要求、学生作业布置、成绩考核、评教评学等方面已内化的明确要求。兼职教师缺乏耳濡目染的熏陶和必要的教研活动，对执教规范的重要性认识不够，随意性大。同时，由于教学工作对兼职教师来说是“兼职”工作，当与“正业”工作发生冲突时，兼职教师往往选择停课或调课，影响正常教学秩序。三是缺乏将素质教育融入专业教育实施的能力。素质教育使学生在诚信品质、敬业精神、吃苦耐劳、团结协作、责任意识以及技术知识、操作技能、创新精神等方面养成良好的职业道德和职业素质。而兼职教师往往只重视传授经验和技能，忽略对学生世界观、价值观、人生观的教育，过分渲染实践中师傅与徒弟的辈分关系和社会中的一些不良现象。四是缺乏教育技术获取信息和完成教学任务的信心和决心。当今世界，先进的技术层出不穷，要求兼职教师掌握现代教育技术，合理处理教学内容，采用先进的教学方法、教学技术完成教学任务。
二、 兼职教师培养过程存在的问题
面对不可或缺的兼职教师队伍，采取行之有效有针对性的培养是摆在各高职院校面前的紧要问题。兼职教师培养过程存在几方面问题：
（一）兼职教师培养投入的回报存在风险性
兼职教师培养是一项人力资本投资，投资的积极性受回报预期的影响。虽然学校为兼职教师培养提供资金、时间、场地等物质保障，但兼职教师的知识、经验和技能等诸多方面的增量与教师本人不可分割，需要兼职教师较长时间提供更多、更好的服务，才能给学校带来收益。兼职教师接受培养后，人力资本增值，可能成为学校竞争对手挖取的对象。同时，兼职教师与学校之间无档案和人事关系等约束，学校得到回报的风险增加，积极性受影响。
许多行业实行人才单位所有的政策，不允许在职人员外出兼职，许多人才只能等到退休以后才能兼职当教师，兼职教师年龄普遍偏大。这些老技术人员、老专家、老能工巧匠思想比较保守，认为丰富的经验和熟练的技术已够用，不需要更新知识。同时，兼职教师应聘教学工作是短期行为，未将教学素质的提高纳入自身职业生涯规划的内容。此外，在高职院校的培养过程得不到兼职教师所在单位和其他高职院校的承认，也影响了兼职教师参加培养的积极性提高。
（三）培养内容缺乏针对性
兼职教师具有丰富的经验和熟练的技术，但文化素质参差不齐，对兼职教师的培养难以实现因材施教。同时，社会和部门缺乏类似学历教育、专任教师岗前培训等专门培养兼职教师的教育机构，缺乏对兼职教师培养特殊性的研究，培养内容缺乏针对性。
（四）培养实施时间难以保证。
兼职教师的教学任务作为“副业”，是在“正业”工作任务完成后才能实现的。兼职教师难以再有相对统一的时间参加培养。有的企业实行“三班倒”工作时间制，更加大培训任务实施的难度。
三、 兼职教师队伍培养的对策
（一）校企合作，共同培养兼职教师队伍
作为会增值的人力资源，培养兼职教师的收益不仅属于学校，更属于兼职教师所在的企业。兼职教师的培养要争取所在企业的支持，企业适当调整兼职教师的工作时间，保证兼职教师必要的集中培训或参加教研活动时间，同时企业承认学校对兼职教师培养的成果，把它作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系，从而提高兼职教师队伍培养的自觉性和实施性。
（二）社会支持，建立兼职教师培养专门机构
教育行政部门可指派已承担专任教师岗前培训的师资培训中心统一实施兼职教师培养的工作，研究兼职教师培养方式和内容的特殊性。兼职教师接受培训后，由培训部门颁发各高职院校承认并通用的合格证，无合格证者不准聘用或续聘。逐步放宽高校教师资格认定和教师职称评审的条件，允许符合条件的社会人员特别是高职院校已聘的兼职教师参加教师职称评审和申请高职院校教师资格证。
（三）和谐开放，建立相对稳定的兼职教师队伍
留住人才，首先用事业留人，要充分发挥兼职教师的效用，让兼职教师在学校确实能施展才华，自己的业务特长确实为学校教学工作需要。其次用待遇留人，由于编制等原因，兼职教师不享受基本工资、保险福利等待遇，其课酬可高于专任教师，薪酬的提高能使兼职教师体现从事教学工作的价值。聘期较长的兼职教师可适当发放校龄补贴，增加兼职教师相对稳定性。再次靠感情留人，平等地对待专任教师和兼职教师，搭建专兼职教师交流平台，一视同仁地评先表彰，节假日发放慰问品或慰问金，一起组织文体活动等，增强兼职教师的归属感。
（四）形式多样，丰富兼职教师培养的内涵
兼职教师接受培养的内容必须是兼职教师感兴趣的项目或急需解决的问题，可采取集中培训、课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式。对长期合作、兼职教师集中的大型企业，可派高职院校培训人员上门培训或委托企业继续教育培训部门培训。传统的教师培训以课堂教学培训为主，要求学员从各地集中到某一培训地，这势必会或多或少影响兼职教师正常工作。网络课程的利用或有效缓解培训人员在时间和空间上的矛盾。对高等教育学、高等教育心、高职教育理论等兼职教师培训通用的内容应尽可能通过网络培训的形式进行培养。
（五）加强跟踪，完善兼职教师培养的评估与反馈体系
兼职教师培养要达到预期目的、提高效益、改进培养的针对性，必须完善培养的评估与反馈体系。评估与反馈可由培训专家、受训人、领导、同事、学生等从不同角度进行。学生作为培养结果的直接受益人，对兼职教师的教学水平和专业精神最有说服力。除了评教活动以外，可尽量将兼职教师担任的课程设为选修课，通过“用脚投票”的约束机制，允许学生根据教师的教学能力水平选择或调换兼职教师，真正落实学分制，实现兼职教师的优胜劣汰。
【】
[1]教育部．高职高专人才培养工作水平评估方案（试行）．2004．
[2]教育部．教育部关于以就业为导向 深化高等职业教育改革的若干意见．教高[2004]1号．
